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3 ALTERNATIVAS PARA AHORRAR COSTES EN TU EMPRESA: 1ª Parte

Cuando una empresa puede tener problemas y concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas, a poner en marcha algunas de las fórmulas establecidas legalmente para intentar reducir los costes sociales.

Las claves que toda empresa ha de tener en cuenta para garantizar el éxito y poder alcanzar su objetivo y la reducción de costes sociales, son:

– Justificación de la medida a llevar a cabo.

– Experiencia en negociación empresarial.

– Aplicación adecuada de la normativa.

La controvertida reforma laboral del año 2012 introdujo un conjunto de medidas a favor de las empresas para promover la flexibilidad interna, concretamente para “hacer frente a las oscilaciones de la demanda recurriendo a mecanismos diferentes al despido, que preserven el capital humano de la empresa” (art. 8 RD 1483/2012, de 29 de octubre; medidas sociales de acompañamiento)

Básicamente las empresas tienen 3 alternativas para intentar reducir costes sociales:

– Modificación sustancial de condiciones de trabajo, que puede ser individual o bien de forma colectiva.

– Inaplicación del convenio colectivo (descuelgue salarial).

– Negociación de un convenio de empresa propio.

Debido a la grave situación sanitaria y social en la que nos vemos inmersos, y previsiblemente, ante la que se espera sea la peor crisis económica de la historia reciente de España, las empresas pueden estudiar las citadas tres posibilidades para reducir el salario de las personas trabajadoras y, por consiguiente, los costes de seguridad social mensual, lo que podrá ayudar a las empresas a “garantizar” su viabilidad económica, al menos, de forma temporal.

Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo.

Cuando existan causas económicas técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la medida, una empresa, gracias al poder de dirección que le reconoce la normativa legal vigente, puede modificar un contrato de trabajo y las condiciones ligadas al mismo. La modificación del sistema retributivo se considera una Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo. Corresponde a la empresa demostrar las distintas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y su relación con la competitividad, la productividad u organización técnica del trabajo en la empresa, de tal forma que se pueda demostrar que no se trata de una cuestión discrecional de la misma. Para ello, deberá acreditar la concurrencia de dichas circunstancias en su empresa, debiendo justificar razonablemente las modificaciones propuestas, ya que las modificaciones tienen por finalidad promocionar una mejora en la competitividad y en la productividad de la empresa, así como en la mejor organización de sus sistemas de trabajo.

Una empresa no puede reducir unilateralmente las retribuciones variables que los trabajadores tienen derecho a percibir cuando así lo haya establecido la empresa en función del cumplimiento de una serie de objetivos. Para poder llevar a cabo dicha modificación, reducción o eliminación del abono de la retribución variable se tiene que acudir a un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Si por el contrario se pretende modificar unas condiciones reconocidas en convenio colectivo, debe acudirse a un procedimiento de “descuelgue de convenio”, lo cual se verá en el siguiente apartado.

La modificación del salario que puede adoptarse por parte de la empresa se puede llevar a cabo de forma individual o colectiva. En función del número de personas trabajadoras afectadas por dicha medida, podría ser obligatoria la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

Con la Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo, únicamente se podrá modificar la cuantía salarial cuando estén cobrando una cantidad superior a lo establecido en el convenio colectivo estatutario.

Las personas trabajadoras que no estén de acuerdo con la modificación sustancial podrán:

– Impugnar la decisión ante los tribunales para que diriman si la medida está o no justificada. En caso de que se considere no justificada, la persona trabajadora tendrá derecho a ser repuesta a su puesto de trabajo en sus anteriores condiciones.

 – Si la medida es colectiva, los representantes de los trabajadores podrán iniciar un proceso de conflicto colectivo.

En cualquier caso, si una persona trabajadora resultase perjudicada por la modificación sustancial, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses. En este caso, la persona trabajadora no tiene que iniciar un procedimiento judicial para rescindir el contrato con derecho a indemnización, ya que este no cuestiona la justificación o no de la medida empresarial, sino que ejercita su derecho a rescindir su contrato de trabajo por el perjuicio ocasionado por la modificación sustancial.

 

Javier Artacho Reboso

Socio – Director
Musashi asesores consultores

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