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CONTRATO INDEFINIDO A TIEMPO PARCIAL PARA TRABAJOS FIJOS DISCONTINUOS

A vueltas con el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (Reforma Laboral), en lo relativo a los contratos fijos discontinuos, la norma establece que la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, se podrán celebrar siempre y cuando se establezca en el convenio colectivo de ámbito sectorial, y cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen (Art. 16.5 ET)

El problema que se están encontrando las empresas es saber responder a las siguientes cuestiones:

  • ¿Qué pasa cuando el convenio colectivo sectorial no recoge de manera expresa que se puedan celebrar contratos fijos discontinuos con jornadas a tiempo parcial? ¿Se podría hacer o no?
  • Si se determina que se puede hacer ¿Cuáles son los requisitos para el llamamiento, forma de realizarlo, etc. si no se establece nada en el convenio colectivo?

Pues bien, hace unos días, en un encuentro profesional con la Inspección de Trabajo, Sindicatos (CCOO, UGT), Universidad de Málaga (Catedrático de Derecho del Trabajo), Confederación de Empresarios de Málaga y el Colegio de Graduados Sociales de Málaga, la conclusión que pude sacar es la siguiente, que no está muy claro qué hacer al respecto, y que como llevamos sufriendo más de 2 años con decenas de Reales Decretos desde el comienzo de la pandemia, la ambigüedad e inseguridad jurídica es máxima.

Son muchos los clientes que nos preguntan si pueden hacer contratos fijo-discontinuo en sus empresas, que tras la supresión de los contratos temporales por obra o servicio, la realización de trabajos en periodos concretos hay que regularlo de otra forma, y la respuesta es siempre la misma, valorar qué dice el convenio colectivo sectorial. De nuevo, el problema surge cuando no se indica nada de forma expresa, por lo que no tenemos la solución ideal que garantice que se cumple con la norma y evitar posibles sanciones de la Inspección de Trabajo.

A modo de ejemplo, el convenio colectivo de Hostelería de Málaga no indica expresamente que se puedan realizar contratos fijo-discontinuo a tiempo parcial, sin embargo, si que lo menciona en el artículo 43 para calcular el número de personas con empleo indefinido, de igual manera que se establece en el V Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería.

En este caso, distintas voces señalaban que sí, que se podría hacer porque, de manera indirecta, reconocía esta tipología de contrato, y otras voces decían que no, puesto que no lo recoge de manera explícita. Como siempre, las empresas son las que pagan la incertidumbre e inseguridad jurídica que promulga el legislador y se arriesgan a las actuaciones inspectoras o sentencias judiciales que pueden perjudicarles.

Para estos casos concretos, en los que las empresas tienen la necesidad de contratar en periodos concretos a tiempo parcial, y el convenio colectivo no indica nada sobre la posibilidad de realizar contrato fijo-discontinuo, solo caben 2 opciones:

1.- Contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción:

a.- Incremento ocasional e imprevisible de las circunstancias de la producción que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible. Hay que considerar estos contratos para cuando por situaciones ocasionales y que no se haya podido predecir, se requiera a alguna persona para que, de forma temporal, pueda trabajar porque la empresa no puede hacer frente a esa situación imprevisible con la plantilla que tenga en la empresa.

o Será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
o No puede responder a situaciones de trabajo fijo-discontinuo definidas en el art. 16.1 del ET.
o Duración con carácter general: 6 meses (ampliable a un año por convenio colectivo).

b.- Duración en el supuesto de situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada: un máximo de 90 días en el año natural. Los 90 días no podrán utilizarse de manera continuada. Estos contratos, si bien se permiten de forma temporal, no pueden suplir a situaciones de contratos indefinidos a tiempo parcial o bien a fijos discontinuos. Durante estos 90 días, la empresa podrá contratar a cuantas personas necesite. Ejemplo: Durante la Semana Santa (9 días) necesita en su empresa contratar temporalmente a 15 personas, pues bien, sólo se habrán agotado 9 días, ya que el cómputo se hace por día que se haya utilizado este tipo de contrato, y no por el nº de personas que haya contratado.

2.- Contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial:

Pasos que debe seguir la empresa:

a.- Las empresas deberán concretar, de forma anual, el periodo de trabajo que va a realizar la persona trabajadora. Es decir, si va a trabajar durante 4 meses al 50% de la jornada, hay que computar el nº de horas que trabajará, y con esa cifra, calcular el % de parcialidad anual que se comunicará a la TGSS.

b.- La persona trabajadora, aunque realice el trabajo en un periodo concreto, cobrará todos los meses del año la cuantía equivalente al % de jornada anual que corresponda, es decir, si por ejemplo trabaja un 20% de total anual, cobrará todos los meses el salario equivalente al 20% de la nómina, independientemente de que esté trabajando o no.

c.- La cotización a la seguridad social se regular de forma idéntica al salario, esto es, se cotizará todos los meses en función del % de jornada anual que se haya establecido, esté trabajando o no la persona trabajadora en un periodo concreto.

Por ello, es muy importante realizar una previsión certera de las necesidades que tiene la empresa (sabemos perfectamente que no siempre es fácil), y en función de ello, realizar las contrataciones oportunas.

De cualquier forma, la regulación de esta materia (contrato fijo-discontinuo) tiene “fácil” solución para convenios sectoriales, especialmente los provinciales, y es que se reúna la comisión paritaria y regulen sobre esta materia, al menos así, las empresas sabrán de forma clara y concisa qué tipología de contratos pueden realizar y cuáles no.

Por lo tanto, recomendamos que se informen bien de lo que establece el convenio colectivo de aplicación en su empresa y, en caso de no señalar nada, valorar lo que he indicado anteriormente.

No obstante, para aclarar cualquier duda o consulta, se puede poner en contacto con nosotros en el 952 220 950.

Javier Artacho Reboso

Socio-Director, Responsable Área Laboral

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