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Carta de amonestación y sanciones a personas trabajadoras

Cuando una persona trabajadora no atiende las indicaciones que desde la dirección de su empresa se le ha encomendado o que previamente están establecidas por normas internas o legales como pueden ser el Estatuto de los Trabajadores y/o convenio colectivo de aplicación, esta actitud dota a la organización de una serie de herramientas para sancionar y advertir a la persona trabajadora por sus actuaciones u omisiones, sanciones y advertencias que variarán en función de las faltas cometidas y la reiteración de estas.

Es muy habitual que, en una empresa, cuando una persona trabajadora tiene una mala conducta o una actitud negativa en el trabajo, dependiendo del grado de incumplimiento, tan solo se le advierta verbalmente de esa posible infracción, lo que en muchas ocasiones es suficiente para corregir la situación, pero en otras, no lo es. Un paso previo al despido disciplinario, son las cartas de amonestación, con las que las empresas comunican a las personas trabajadoras las infracciones cometidas con el objetivo de evitar llegar hasta ese punto de no retorno: el despido.

Como indicaba antes, estas cartas de amonestación están perfectamente reconocidas en nuestro ordenamiento jurídico, concretamente el Estatutos de los Trabajadores (ET) reconoce el derecho de la dirección de la empresa a sancionar a las personas trabajadoras por infracciones laborales, según la graduación de faltas y la cantidad de sanciones, lo que normalmente viene recogido en los convenios colectivos de aplicación.

En este sentido, la carta de amonestación permite a la empresa comunicar formalmente a la persona trabajadora que ha incumplido con las obligaciones concretas que tiene establecidas para su puesto de trabajo, y siempre conforme a reglas de buena fe, diligencia y normas recogidas en el ET.

La finalidad principal que tiene la entrega de la carta de amonestación es la de corregir un comportamiento inadecuado de la persona trabajadora. Se trata de hacerle ver que lo que ha sucedido no debería volver a ocurrir, y en caso de que así sea, podría tener consecuencias más graves.

En muchas ocasiones, al comportamiento inadecuado por parte de alguna persona trabajadora se le da poca importancia por parte de la empresa o incluso, cuando se trata de la primera vez que ocurre o por suceder de forma esporádica, se deja pasar y no se comunica nada a la persona trabajadora (falta de puntualidad, falta de asistencia, ofensas verbales a compañeros o dirección de la empresa, abuso de confianza, indisciplina o desobediencia, etc.) lo cual a mi modo de ver es un error, puesto que como dice el refrán, “Más vale ponerse una vez colora@ que ciento amarillo”.

Desde Musashi siempre recomendamos que, desde el mismo momento en el que se tenga conocimiento de la posible infracción, se trate de corregir, puesto que de lo contrario la situación se podría hacer más difícil y se podría poner en peligro el correcto desempeño del trabajo y del funcionamiento de toda la empresa. También hay que considerar los agravios comparativos, por lo que, si se le permite a una persona, quizás otras “le copien”, de tal forma que definitivamente se puedan llegar a producir alteraciones en la empresa y esta se convierta en una organización “ingobernable”.

 

Con una carta de amonestación, la empresa trata de comunicar y avisar la infracción a la persona trabajadora, debiendo indicar perfectamente y de forma detallada lo que ha sucedido. En función de la gravedad de la infracción (leve, grave o muy grave), la empresa debe comunicar de igual forma la sanción correspondiente, pudiendo ser una simple amonestación verbal o por escrito, una suspensión de empleo y sueldo de los días que pudiesen corresponder o incluso el despido disciplinario.

De esta forma, la carta de amonestación no deja de ser una clara declaración de intenciones por parte de la empresa para advertir a la persona trabajadora que, en caso de proseguir con la actitud que ha provocado la comunicación, y si no respeta “las reglas de juego”, la empresa podrá tomar las medidas disciplinarias necesarias

Por otro lado, hay que insistir en que resulta necesario, antes de notificar la infracción y sanción a la persona trabajadora, se constate que verdaderamente se tienen pruebas de los hechos que motivan la carta de amonestación, puesto que al igual que si se tratase de un despido, estos hechos se tendrían que probar en un futuro juicio. No basta con decirlo, hay que poder demostrar la infracción con los medios de pruebas oportunos. Tampoco se puede comunicar cuando se quiera a la persona trabajadora, hay que tener en cuenta que existe un plazo de prescripción que se ha de considerar para comunicarlo, las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

De cualquier forma, y como siempre señalamos desde Musashi, las actuaciones que quiera llevar a cabo una empresa, y especialmente en lo relacionado con los recursos humanos, deben hacerse correctamente, cobrando mucha importancia la cuestión formal, es decir, no solo tratar el fondo del asunto, sino también cómo hacerlo y comunicarlo.  

Para ello siempre recomendamos que busques a un profesional especializado para que pueda ayudar a tu empresa en la toma de decisiones, puesto que las relaciones laborales forman parte de una de las líneas estratégicas de la empresa que no se puede eludir y a la cual hay que prestarle una especial atención.

Javier Artacho Reboso
Socio – Director
Musashi asesores consultores

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