Despido disciplinario, justificación por parte de la empresa.

Si bien es cierto que muchas veces una empresa tiene motivos para despedir a un trabajador porque no ha cumplido con sus obligaciones laborales, y ello ha ocasionado un grave perjuicio para la empresa, esta debe comunicar el despido al trabajador cumpliendo con una serie de requisitos formales para que no llegue a ser considerado despido improcedente.

En muchas ocasiones nos llaman los responsables de las empresas para quejarse del comportamiento de un trabajador (falta de puntualidad, falta de asistencia, malos comportamientos hacia clientes y/o compañeros, no realiza bien su trabajo, etc.), y siempre le tenemos que decir lo mismo, hay que probarlo de forma muy clara, y si no es así, en caso de despido, podrá ser considerado improcedente y habrá que indemnizarle.

Cuando se quiere despedir por motivos disciplinarios a un trabajador, cobra mucha importancia la elaboración de la carta de despido, ya que además de tener que respetar los requisitos formales, la empresa ha de poder responder a los motivos que, en caso de demanda judicial, han motivado dicho despido y que han de poder probarse por parte de esta.

Los motivos y requisitos para el despido disciplinario están reflejados en el Estatuto de los Trabajadores y también, en muchas ocasiones, viene recogido en el convenio colectivo de aplicación de la empresa, que podrá completar y desarrollar los motivos de despido, así como establecer otras exigencias formales.

Es muy importante tener en cuenta que será la empresa la que ha de poder demostrar las faltas y su gravedad, y si no puede hacerlo de forma clara y concisa, el despido podrá ser declarado improcedente. Es la empresa la que tiene la carga de la prueba, demostrar que ha ocurrido para que se tenga que producir el despido, y no el trabajador quien ha de demostrar que no las hay. En el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 54, se enumera las siguientes causas que pueden motivar el despido disciplinario:

  • * Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. Han de ser repetidas e injustificadas.
  • * La indisciplina o desobediencia en el trabajo, también grave e injustificada.
  • * Las ofensas verbales o físicas al empresario, a otros trabajadores de la empresa o a familiares que convivan con ellos.
  • * La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • * La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
  • * La repercusión negativa en el trabajo de una embriaguez o toxicomanía habituales.
  • * El acoso por razones de discapacidad, edad, convicciones, religión, etnia, orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los trabajadores.

Asimismo, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores exige el cumplimiento de una serie de requisitos para que el despido disciplinario sea válido. El despido tendrá que notificarse por escrito, mediante una carta de despido, especificando la fecha en la que ocurrieron los hechos y, aunque los convenios colectivos pueden hacerlos variar, básicamente son los siguientes:

* Que se realice por escrito, sin necesidad de preaviso.

* Que en la carta figuren los hechos que lo motivan.

* Que si el trabajador lo impugna, la empresa pueda demostrar las causas que ha alegado.

* En los despidos disciplinarios el plazo para imponer la sanción por faltas muy graves es de 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de su comisión.

De cualquier forma, y como uno de los aspectos más importantes, es poder demostrar que el incumplimiento del trabajador suponga una infracción grave y culpable.

La semana pasada, hablando con un Magistrado de lo Social de la Sala de Málaga, comentaba que para él es super importante que la empresa pueda demostrar la gravedad y la culpabilidad. Ponía un ejemplo en el caso de falta de puntualidad o asistencia, en el cual hay que señalar en la carta de despido cuándo se han producido (días, horas y minutos de retraso), que previamente no se haya tolerado, por lo que es importante actuar previamente con las cartas de amonestación, y también, y quizás en muchas ocasiones lo más difícil, poder demostrar el perjuicio ocasionado a la empresa por esas infracciones, puesto que en muchos casos no se tiene una relación directa con asuntos económicos, pero sí desde un punto de vista de organización empresarial. Por lo tanto, no basta con decir que el trabajador ha llegado tarde o que ha cometido otra infracción, debe quedar muy claro qué consecuencias negativas tiene para la empresa. En este sentido, si la empresa no elabora correctamente la carta de despido y lo puede demostrar todo, el Magistrado, en el acto del juicio, podría argumentar indefensión para el trabajador y determinar que el despido ha sido improcedente y condenar a la empresa.

Por todo ello es muy importante un asesoramiento previo, tomar las medidas preventivas oportunas y así evitar que el despido sea considerado improcedente porque no se hayan obtenido los posibles medios de prueba que justifiquen el despido disciplinario por parte de la empresa.

Javier Artacho Reboso
Socio – Director
Musashi asesores consultores

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