Etiquetas: ,

Las vacaciones de los trabajadores contratados

Tras acabar los meses de julio y agosto, época donde la mayor parte de las personas trabajadoras disfrutan de su periodo de vacaciones, a las empresas le surgen dudas sobre qué derechos tienen las mismas y qué hacer ante diversas situaciones “comprometidas” con los mismos.

Se debe tener en cuenta que las empresas tienen la obligación de conceder las vacaciones dentro del año natural que corresponda, y si por alguna cuestión ajena a la persona trabajadora, como por ejemplo una acumulación de trabajo que haya impedido disfrutarlas en el periodo establecido, no las pudiera disfrutar, el empresario deberá acumular los días no disfrutados en el año siguiente, es decir, en este caso la persona trabajadora no perdería esos días.

Las vacaciones son retribuidas, la persona trabajadora no puede renunciar a ellas y no se pueden sustituir por compensación económica, salvo que llegado el vencimiento del contrato la persona trabajadora no haya disfrutado de las vacaciones o parte de ellas y entonces el empresario le tiene que pagar el periodo no disfrutado, la cuantía dependerá de lo establecido en el convenio colectivo, ya que en algunas ocasiones no se le tiene que abonar la totalidad del salario mensual.

Muchas veces nos preguntan si las personas trabajadoras tienen derecho a elegir 15 días y la empresa el resto, y esto no tiene porqué ser así. Salvo que el convenio colectivo diga algo al respecto, la fijación de las vacaciones se ha de realizar de común acuerdo entre el empresario y la persona trabajadora. El calendario de las vacaciones se fija en cada empresa de acuerdo con el sistema que se haya establecido en la misma. En todo caso la persona trabajadora ha de conocer las fechas que le corresponden de vacaciones con 2 meses de antelación antes del comienzo del disfrute.

Por otro lado hay que tener en cuenta que la duración de las vacaciones también viene establecido en el convenio colectivo de aplicación o según lo acordado en el propio contrato de trabajo, pudiendo incrementarse el número de días, y salvo que se establezca nada al respecto, la Ley establece que el derecho a vacaciones anuales retribuidas no puede, en ningún caso, ser inferior a 30 días naturales. Además hay que considerar el principio de proporcionalidad, según cual, cuando no se ha prestado servicios durante todo el año, las vacaciones deben tener una duración proporcional al tiempo de servicios prestados. También hay que tener en cuenta que las vacaciones anuales en días naturales comprenden, tanto los días festivos como los laborables.

Muy importante es saber que existen determinadas situaciones en las que se permite posponer el disfrute de las vacaciones, aunque considerando la caducidad según el caso:

  • Una IT derivada de embarazo, parto o lactancia natural, en cuyo caso se establece el derecho a su disfrute en otra fecha alternativa, aunque haya terminado ya el año natural de devengo.
  • Suspensión del contrato por permiso de maternidad y paternidad, para lo que habrá que atenerse a lo indicado en el párrafo anterior.
  • Sobre el resto de situaciones de IT coincidentes total o parcialmente con las vacaciones, siendo irrelevante que la IT comience antes o durante las vacaciones. En este caso el trabajador puede disfrutar de sus vacaciones una vez finalice la incapacidad siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir de la finalización del año en que se hayan originado dichas vacaciones.

Como anécdota, y considerando que no en todos los países funciona igual la regulación del periodo de vacaciones, hay que explicárselo muy bien a algunos empresarios extranjeros, puesto que para algunos es “sorprendente” que sea retribuido y siempre por cuenta del empresario. El pago de las vacaciones ha de ser durante el periodo de disfrute de estas, no se puede incluir en la nómina de forma mensual, abonarlas aparte para que no se disfruten, etc.

Para el empresario, la trasgresión de las normas y límites legales o pactados sobre vacaciones se considera una infracción grave en el orden social. Esta conducta se sanciona con multa que puede ir, según los grados, desde 626 a 6.250 €.

Como señalo al principio de este artículo, la regulación del periodo de las vacaciones genera por lo general muchas dudas, existen muchas “leyendas urbanas” sobre cómo se regula y no siempre es igual para una empresa y otra.

Como siempre hacemos, lo que recomendamos es que las empresas o personas trabajadoras acudan a un despacho profesional que les pueda asesorar correctamente y así evitar posibles problemas, y de igual forma, que en las empresas se establezcan unos procedimientos y acuerdos para regular el disfrute de las vacaciones.

Javier Artacho Reboso
Socio – Director
Musashi asesores consultores

Conecta

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.

ACEPTAR
Aviso de cookies