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Prestación por nacimiento y cuidado del menor

Desde el mes de abril de 2019 las prestaciones de maternidad y paternidad pasan a regularse conjuntamente bajo la denominación Prestación por nacimiento y cuidado de menor, y también se regulan una serie de cambios que afectan directamente a empresas y trabajadores.

Como indico, a partir del mes de abril de 2019 se inicia un periodo transitorio para la ampliación del “permiso de paternidad” hasta las 16 semanas en 2021 equiparándolo al de “maternidad”: Con efectos de 1 de abril de 2019 se produce la ampliación del “permiso de paternidad” a 8 semanas intransferibles para los nacimientos que se produzcan a partir de esa fecha, 12 semanas en 2020 y 16 semanas en 2021.

Otra medida muy importante, aunque también está pendiente de que se pueda aclarar definitivamente, es que se elimina el permiso de dos días por nacimiento de hijo del art. 37.3 b) ET. No obstante, y dentro del colectivo de profesionales en el ámbito laboral, ha surgido la duda de si ese permiso se podría disfrutar al finalizar el permiso de descanso de las semanas posteriores al parto/adopción/acogimiento, aunque personalmente creo que el legislador ha pretendido eliminarlo definitivamente.

La hasta ahora llamada prestación de paternidad, y que se denomina a partir de abril de 2019 “prestación por nacimiento y cuidado de menor”, es un subsidio que se reconoce a las personas trabajadoras por suspender su contrato de trabajo en el caso de trabajadores por cuenta ajena o que cesen en la actividad si son trabajadores por cuenta propia, durante ocho semanas, con motivo del nacimiento de un hijo o hija.

En el caso de nacimiento el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes seis semanas, se adecuará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Una de las cuestiones más importantes, y que las empresas deben tener muy en cuenta, es que una vez finalizadas las seis semanas obligatorias tras el nacimiento, y hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses, la suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, podrá distribuirse, a voluntad de los progenitores, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida.

El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días, y muy importante, la empresa no puede negarse a concederlo sea la fecha que solicite el beneficiario y por lo tanto, aunque a la empresa por cuestiones de organización interna, menos le interese de que se produzca ese descanso.

Las discrepancias surgidas entre empresario y personas trabajadoras sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos anteriormente serán resueltas por la jurisdicción social, de tal forma que como ya nos podemos imaginar, serán cuestiones que generen tensiones dentro de las organizaciones empresariales.

Como he comentado antes, se trata de una medida que irá cambiando los plazos en los próximos años y también se tendrá la oportunidad de ir conociendo la interpretación jurídica que se pueda hacer de las ya señaladas posibles discrepancias entre empresarios y personas trabajadoras.

Javier Artacho Reboso
Socio – Director
Musashi asesores consultores

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