Siguiendo con el artículo anterior, hay que recordar que el RD 901/2020 establece una serie de materias que, de forma obligatoria, se tiene que analizar en el diagnóstico y entrar a formar parte de la negociación.
En este sentido, hoy analizo lo relativo a los procesos de selección en las empresas y, términos más particulares, lo que suele pasar en las Pymes, ya que por lo general las empresas más grandes cuentan con algún departamento de RRHH y muchas de las medidas que se indican en este artículo las tienen ya implantadas.
Cuando se desarrolla un Plan de Igualdad, dentro de esta área, se establece unos objetivos específicos, como pueden ser:
Selección:
- Garantizar procesos de acceso y selección a la empresa que cumplan el principio de igualdad de trato y de oportunidades, y promover la presencia equilibrada entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la empresa
- Utilizar en las ofertas y modelos de solicitudes de empleo un lenguaje no sexista, unido a la consecución de los objetivos.
- Análisis y revisión de los criterios empleados en las entrevistas de selección.
- Avanzar hacia una representación equilibrada de las mujeres y de los hombres en los diferentes grupos profesionales, y categorías profesionales de la empresa, así como en la estructura de mandos, facilitando el acceso de las mujeres en las áreas en las que estén subrepresentadas.
- Establecer acciones positivas para la selección del género más subrepresentado.
Como indico, y por lo general, muchas empresas no tienen establecido ningún sistema de reclutamiento de personas candidatas, de tal manera que lo suelen improvisar y se limitan a solicitar currículum, hacer entrevista personal y tomar la decisión de contratación sin ningún tipo de sistema de valoración objetivo. Incluso lo más frecuente es «tirar» de contactos personales y que sean recomendaciones de otras personas que ya trabajan en la empresa.
También es habitual que, en los procesos de selección, no haya una denominación neutra de los puestos (en algunas ocasiones existe alguna connotación en la candidatura que lo marca como adecuada o dirigida a mujeres u hombres exclusivamente).
Tampoco se tiene en cuenta la selección de aquel sexo menos representado en caso de igualdad de valoración de candidatos, ya que como no pueden medir esto último de manera objetiva, deciden la candidatura según criterio personal del/la responsable de la entrevista. Es cierto que muchas empresas tienen problemas a la hora de encontrar personas del sexo menos representado por no existir personas candidatas, pero tampoco suelen hacer nada para intentar buscar otras opciones distintas a las que ya tienen.
Una de las propuestas recurrentes que se incluyen en los planes de igualdad es la de realizar acciones positivas en los procesos de selección, atendiendo a la infrarrepresentación del sexo que corresponda en los distintos puestos de trabajo, con la idea de dar mayor publicidad al proceso, buscar en más de un medio a personas candidatas para el puesto, y utilizar un lenguaje no sexista en las ofertas. En condiciones equivalentes de idoneidad y competencia y aquellas posiciones en las que estén infrarrepresentadas, acceda una mujer/hombre a las vacantes de puestos de trabajo en los que estén subrepresentadas.
Para mayor transparencia, también se les instruye a las empresas para que justifiquen, en cualquier caso, los motivos de la selección, siendo motivada con mayor profundidad la decisión, en el caso de que se eligiese en el proceso a un hombre o una mujer, habiendo un/a candidato/a con similares méritos.
De igual forma, cuando a una empresa le cuesta encontrar personas candidatas del sexo menos representado, debe dotar a la oferta de trabajo de publicidad, en, al menos, un medio de difusión (portal de empleo, prensa, SEPE…), debiendo utilizar un lenguaje no sexista e inclusivo.
Además de estas, pueden existir otras muchas medidas a implantar en las pymes relativas a los procesos de selección, de manera que de forma planificada, estas se tienen que ir poniendo en marcha para conseguir una igualdad real entre mujeres y hombres y evitar así situaciones de discriminación directa e indirecta.
Javier Artacho Reboso
Socio-Director, Responsable Área Laboral
