No deberá darse por terminada la relación de trabajo de una persona trabajadora por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados en su contra, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad, tal y como dispone el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT.
Así lo ha dictado el Tribunal Supremo (TS) en una sentencia que modifica lo anteriormente establecido sobre la causa de un despido disciplinario, estableciendo la obligatoriedad de ofrecer una audiencia previa a la persona trabajadora antes de proceder a su despido por causas disciplinarias.
Así lo ha dictado el Tribunal Supremo (TS) en una sentencia que modifica lo anteriormente establecido sobre la causa de un despido disciplinario, estableciendo la obligatoriedad de ofrecer una audiencia previa a la persona trabajadora antes de proceder a su despido por causas disciplinarias.
La Sentencia, del día 18 de noviembre de 2024, regula que «no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad».
Por lo tanto, le advertimos que hay que tener muy en cuenta esta Sentencia pues, a partir del día 18-11-2024, no vale lo que hasta ahora se ha venido realizando en los despidos disciplinarios.
No podéis actuar “de un momento a otro” diciendo, “hay que despedir a esta persona porque… (cualquier causa disciplinaria), ya no, ahora hay el paso intermedio para dar audiencia previa a la persona a la que se le va a despedir.
¿Qué es la Audiencia Previa al Despido?
La sentencia especifica
«Que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado».
Dudas sobre cómo realizar la Audiencia Previa
Como en otras ocasiones, tenemos unas obligaciones legales que cumplir pero no sabemos cómo hacerlo de una forma certera. Esperemos que el legislador español trasponga la normativa de la OIT a la que hace referencia la Sentencia a la mayor brevedad posible y regule los requisitos formales para esta audiencia exigida a partir del día 18 de noviembre de 2024.
Hay que esperar para ver cómo se configura este derecho de la persona trabajadora, es decir, como y de qué manera se concreta si esta audiencia previa se ha cumplido.
Lo que sí está claro es que se deberá probar que se ha concedido, pudiendo justificarlo mediante algún medio de prueba:
- Entregarle escrito para que lo firme donde se le explica que es una audiencia previa por infracciones disciplinarias (hay que determinar modelo)
- Grabación de audio en el que se recoja la conversación entre ambas partes y se escuche a la persona trabajadora se explique convenientemente (se debería empezar la grabación advirtiéndole que va a ser grabada y dando su consentimiento)
- En caso de negarse, 2 testigos que declaren por escrito que esa persona no ha querido acudir a la audiencia previa. Aquellas empresas que cuenten con RLT, deberá ser dicha representación legal la que esté presente.
El Tribunal supremo dice que «el art. 7 del Convenio no dice nada más, ni exige nada especial en orden a la forma de articular ese dialogo o audiencia del trabajador (…) no impide que, como requisito mínimo y suficiente, baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído, lo que no requiere de mayor precisión.»
¿Cómo se hace la Audiencia Previa a un Despido?
El Tribunal Supremo entiende que se debe permitir a la persona trabajadora a que alegue lo oportuno en relación con hechos merecedores de ser sancionados y lo haga ante quien tiene el poder disciplinario y antes de que se adopte la medida.
Existen unas sentencias, como la STSJ Galicia 4 de abril 2024 (rec. 503/2024) y la de STSJ Madrid 28 de abril 2023 (rec. 1436/2022), que afirman que:
- Haya «posibilidad del trabajador de defenderse de los cargos formulados».
- Que al trabajador le sean comunicados los cargos que la empresa piensa incluir en la carta de despido
- Que permita al trabajador presentar alegaciones y pruebas ante el órgano de la empresa responsable de adoptar la decisión final.
- Que se comunique con antelación suficiente al momento en que se adopte esa decisión para presentar esas alegaciones y pruebas.
Una opción que no se puede descartar es que las empresas concedan un permiso retribuido desde la audiencia previa hasta la fecha del despido, (debería ser pactado), considerando que para las empresas no será conveniente que una persona permanezca en la empresa si sabe que va a ser despedida.
Según se determina, la audiencia previa no es como un «expediente contradictorio» (el que se abre a un representante de los trabajadores, por ejemplo) sino que los Juzgados no va a exigir que la «audiencia previa» se lleve a cabo por escrito, ni con unas determinadas formalidades, sino que puede ser oral, por ejemplo, mediante una conversación con el jefe de RRHH, o en una reunión con la empresa ante los representantes de los trabajadores.
Sin embargo, y para tener mayores garantías jurídicas y de seguridad, lo idea es que la empresa adopte medios para que quede probado que sí tiene lugar esa audiencia previa.
Lo mejor y más más fácil sería entregarlo por escrito, debiendo comunicársele primero a la persona los hechos y ofrecerle el tiempo necesario (Ley o la jurisprudencia no lo concreta) para que defienda su postura. Posteriormente hay que comunicarle la decisión final que haya tomado la empresa.
Esto requerirá estrategia para la empresa, en todo caso, porque con que haga prueba que se la ha dicho, pidiendo explicaciones al trabajador, se podrá entender que sí se ha cumplido ese requisito de audiencia previa.
¿Cuándo no es necesaria la audiencia previa?
La audiencia previa es necesaria «a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador». Tendremos que esperar a que la jurisprudencia concrete mejor cuando se dan estos supuestos. En concreto el Tribunal Supremo dice:
Hay que valorar caso por caso si es razonable «la negativa empresarial a dar la audiencia que, como excepción que es, vendrá determinada por las concretas circunstancias que rodeen cada caso y que permitan justificar que el empleador no podía o tenía que conceder esa posibilidad que no es lo mismo que eludirla»
Despido Improcedente o Nulo:
¿Es nulo o improcedente despedir sin la audiencia previa al trabajador?
Lo normal es que la omisión de la audiencia previa comporte un despido improcedente si se incumple la obligación formal de dar audiencia previa al trabajador. Todo ello por cuando la ley no especifica expresamente que exista nulidad, ni vulnera un derecho fundamental, ni existe discriminación.
Es evidente que si estamos ante un despido de un representante de los trabajadores, por ejemplo, ese despido sí será declarado nulo, sobre todo si no se abre expediente contradictorio.
¿Se pueden pedir daños ante la omisión de la audiencia previa en un despido?
Va a ser probable que se reclamen daños ante la inobservancia del requisito previo de audiencia previa ante un despido, de acuerdo con el artículo 1101 del Código Civil. No obstante, los daños y perjuicios hay que probarlos (no sólo reclamarlos) y eso puede que sea más difícil de conseguir.
La futura jurisprudencia declarará, no obstante si esos daños se pueden traducir en una indemnización adicional a la del despido improcedente, o incluso en los salarios dejados de percibir desde el despido hasta el momento de la vista judicial (STSJ Navarra 6 de marzo 2024 (rec. 81/2024) y STSJ Navarra 19 de marzo 2024 (rec. 2/2024).
Una vez más, y así llevamos demasiados años, las empresas se encuentran obligadas a cumplir unas normas que no especifican cómo hacerlo ni las consecuencias de su incumplimiento, provocando una gran indefensión jurídica y desconcierto.
De cualquier forma una cosa sí que está clara, que hay que adaptarse y cambiar la forma de trabajar, lo que hasta hace unos días valía, ahora ya no y hay que proceder de otra manera.
Javier Artacho Reboso
Socio-Director, Responsable Área Laboral
