Es bastante frecuente que los clientes nos llamen al despacho para indicarnos que quieren despedir a una persona de su empresa, si bien en muchas ocasiones no tienen pruebas suficientes para justificar ese despido.
Siempre le decimos lo mismo cuando quieren hacer el despido y no tienen pruebas o las que tienen son insuficientes:
“El despido no es un simple trámite formal, sino que la carta en la que se tiene que comunicar ese despido, es el instrumento que tienen las empresas para comunicar cualquier persona empleada las causas y efectos de la extinción, y es fundamental para determinar su validez en caso de impugnación judicial”.
Por ello, una redacción incorrecta, ambigua o insuficientemente motivada puede tener consecuencias jurídicas y económicas muy importante para la empresa, principalmente que podría provocar que en el juzgado declaren el despido improcedente o nulo.
Importancia de la carta de despido
El Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que el despido debe notificarse por escrito a la persona trabajadora, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos.
Hay que redactar la carta con rigor y máximo detalle, describiendo hechos concretos, fechas, situaciones y considerando que se tienen todas pruebas y testigos suficientes para defender tal decisión.
En los despidos disciplinarios, la empresa debe especificar los comportamientos concretos que constituyen la infracción laboral y, en su caso, las normas incumplidas.
En los despidos objetivos, también debe justificarse la causa económica, técnica, organizativa o de producción, y poner a disposición de la persona trabajadora la indemnización correspondiente en el momento de la comunicación del despido.
La falta de precisión, la ausencia de hechos concretos o la utilización de fórmulas genéricas (“faltas de puntualidad o asistencia”, “bajo rendimiento”, “pérdida de confianza”, “motivos organizativos”, etc.) son errores frecuentes que pueden invalidar el despido.
Insistimos mucho en que hay que detallar las causas de manera minuciosa, es decir, no basta con expresiones genéricas, sino que hay que poder demostrar las causas del despido y las consecuencias negativas para la empresa si este no se lleva a cabo.
Por ejemplo, un motivo bastante habitual, la “falta de puntualidad”. Siempre advertimos que, además de tener que entregar previamente las correspondientes amonestaciones conforme establezca el convenio colectivo, hay que especificar exactamente cuando tenía que empezar la jornada laboral y cuando comenzó, y además, justificar las consecuencias negativas para la empresa, puesto que de lo contrario, en el juzgado podrían entender que esa infracción, no se corresponde con la mayor de las sanciones. No es lo mismo llegar tarde una persona que no tiene que atender al público y trabaja por proyectos, que otra que sí tiene que atender al público, y llegar tarde, puede perjudicar directamente a la empresa y dañar su imagen.
Consecuencias de un despido improcedente
El despido se podrá declarar improcedente cuando no se demuestra la/s causa/s alegada/s o se incumplen los requisitos formales exigidos. En ese caso, las consecuencias para la empresa son:
• Readmisión de la persona trabajadora, manteniendo su puesto y condiciones previas, con abono de los salarios de tramitación (las nóminas dejadas de percibir desde la fecha del despido hasta su reincorporación).
• El pago de una indemnización económica equivalente a 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores, con un máximo de 24 mensualidades (Si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, los años trabajados antes de esa fecha se computan a 45 días por año, con un tope de 42 mensualidades).
Consecuencias de un despido nulo
El despido se considera nulo cuando vulnera derechos fundamentales o libertades públicas, o cuando se basa en motivos discriminatorios. También si afecta, por ejemplo, a trabajadoras embarazadas, padres en permisos de nacimiento o representantes sindicales, sin la debida justificación.
En este caso las consecuencias son más severas para la empresa:
• Readmisión inmediata de la persona trabajadora con abono íntegro de los salarios de tramitación (los dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la reincorporación).
• Posibles indemnizaciones adicionales por daños morales o vulneración de derechos fundamentales.
Como conclusión, una carta de despido realizada sin la argumentación suficiente supone, no solo invalidar la extinción del contrato, sino que también podría condenar a la empresa a pagar una indemnización o a readmitir a la persona trabajadora. Por ello, es un aspecto esencial redactarla con el suficiente rigor jurídico y contando siempre con asesoramiento especializado, de manera que se trata de evitar que un despido realizado de forma incorrecta acabe siendo declarado improcedente o nulo.
Javier Artacho Reboso
Socio-Director, Responsable Área Laboral
