Un dato que considerar por parte de las empresas, especialmente aquellas que están rondando las 50 personas contratadas es que, una vez ya pasado el 30 de junio de 2024, deben considerar lo que establece el artículo 3 del RD 901/2020, esto es, tienen que efectuar el cálculo del número de personas trabajadoras que hay en su plantilla para ver si han alcanzado el umbral que les obliga a disponer de un Plan de Igualdad.
La norma indica que, para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.
Especial atención hay que tener al considerar que deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
Es muy importante saber que, una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.
Por todo ello, si considera que su empresa está en esta situación y quizás supera los umbrales antes señalados, es necesario que se realicen los cálculos oportunos para evitar que, estando obligada la empresa a disponer de un plan de igualdad, no lo tenga registrado, arriesgándose a una posible sanción administrativa, a no poder trabajar con la Administración y a no poder bonificarse cualquier tipo de contrato laboral.
Javier Artacho Reboso
Socio-Director, Responsable Área Laboral
