Como materia obligatoria a analizar en el desarrollo de un Plan de Igualdad, íntimamente ligado con los procesos de selección, la contratación en la empresa requiere de un profundo análisis en la fase de diagnóstico, puesto que de esos datos se puede obtener muchísima información que servirá para analizar la situación de la empresa y posibles situaciones discriminatorias.
Cuando una empresa comienza un proceso de selección para incorporar a una persona nueva en su plantilla, debe tener siempre presente que el acceso al empleo en condiciones de igualdad para mujeres y hombres se traduce en la capacidad que tiene la organización de ofrecer las mismas oportunidades laborales a mujeres y hombres para incorporarse a un empleo en todos los puestos de trabajo de los que dispone. Esto supone para la organización una oportunidad de aumentar su competitividad, sumando el talento de todas las personas (riqueza de la diversidad) superando estereotipos.
Por lo tanto, cuando se habla de presencia equilibrada entre mujeres y hombres en la plantilla, no solo se refiere a que las empresas deben velar por la contratación del sexo infrarrepresentado, sino que se tiene que dar en igualdad de condiciones de idoneidad.
En cualquier proceso de selección, que debe ser realizado por personas con formación en igualdad y experiencia en igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo y condiciones de trabajo, se debe considerar una serie de objetivos específicos en materia de contratación, como pueden ser:
– Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la contratación fomentando el equilibrio, de mujeres y hombres, en las distintas modalidades de contratación, cumpliendo con la normativa vigente.
– Fomentar la contratación del sexo más subrepresentado en aquellas áreas organizativas que sea posible.
– Equilibrar la calidad contractual
– Mejorar la calidad contractual.
No siempre sucede así y las empresas no pueden justificar, con datos objetivos, porqué han contratado a una persona y no a otra, porqué para un proceso de selección se requería una jornada a tiempo parcial o completa, porqué un contrato temporal frente a uno indefinido, porqué una jornada de tarde o de mañana, etc.
Como decía antes, en la fase de diagnóstico para la elaboración de un Plan de Igualdad, en no pocas ocasiones nos encontramos con diferencias en la tipología de contratación existente entre un sexo y otro, y ese no es el verdadero problema si está suficientemente justificado, sino que los conflictos surgen cuando la empresa no puede acreditar los motivos reales y se aprecian indicios de supuesta discriminación por razón de sexo.
Por ejemplo, en muchas ocasiones se dan situaciones en las que los contratos a tiempo parcial se realizan mayoritariamente a mujeres, para determinadas categorías únicamente se consideran las candidaturas de hombres y en otras de mujeres, nivel de responsabilidad, etc. y suele suceder principalmente por los estereotipos que se tienen sobre los distintos sexos, de manera que eso hay que analizarlo para que, si se detectan situaciones discriminatorias, poder corregirlo.
Como comentaba en el análisis de los procesos de selección, es cierto que muchas empresas tienen problemas a la hora de encontrar personas del sexo menos representado por no existir personas candidatas, pero las empresas tienen que buscar alternativas y fórmulas que les ayuden a buscar otras opciones distintas e intentar incrementar la contratación del sexo infrarrepresentado. Pero lo verdaderamente importante, cuando esto se haga y se vaya a contratar a una persona, independientemente del sexo que tenga, la calidad del contrato tiene que ser la misma, y no hacer un tipo de contrato u otro en función de a quién se contrate.
Como indico, en los procesos de negociación de un Plan de Igualdad, generalmente la parte social analiza de forma concienzuda y, en caso de detectar diferencias “sensibles”, las propuestas son claras, corregir las diferencias y mejorar la calidad de la contratación, especialmente cuando el sexo infrarrepresentado es la mujer.
Javier Artacho Reboso
Socio-Director, Responsable Área Laboral
