Un Plan o Protocolo LGTBI es un conjunto estructurado de medidas y recursos diseñados para asegurar la igualdad de trato y oportunidades de las personas LGTBI dentro de la empresa. Este plan debe incluir, entre otras cosas, un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia por razones de orientación sexual, identidad de género o expresión de género. El objetivo principal es prevenir la discriminación y garantizar la protección de los derechos de los trabajadores LGTBI y sus familias. Al igual que ocurre con los Planes de Igualdad, su desarrollo y aplicación deben realizarse mediante negociación colectiva y contar con el acuerdo de la representación legal de los trabajadores. El Real Decreto 1026/2024 regula la obligación empresarial de establecer estas medidas, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, que promueve la igualdad real y efectiva de las personas trans y la garantía de derechos del colectivo LGTBI.
Empresas obligadas a implantar un plan LGTBI
La obligación tiene efectos para empresas de más de 50 personas trabajadoras. Para empresas de 50 o menos personas trabajadoras la negociación es voluntaria y recomendable. Además, hay que tener en cuenta lo siguiente:
- Las medidas planificadas de la empresa son aplicables a las personas trabajadoras cedidas por ETT durante los períodos de prestación de servicios.
- Las medidas planificadas en el protocolo LGTBI serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por ETT durante el periodo de prestación de servicios.
- El protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI se aplicará a todas las personas que trabajen en la empresa, sin importar el tipo de relación contractual.
- También se aplica a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, en la medida en que sus interacciones ocurran dentro del entorno organizativo de la compañía.
Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.
¿A quién corresponde negociarlo?
Convenios colectivos de ámbito empresarial: las medidas se negocian en el marco de estos convenios.
Convenios colectivos de ámbito superior a la empresa: las medidas se negocian dentro de estos convenios, que deben establecer los términos y condiciones para su adaptación a las distintas empresas.
Convenios colectivos firmados antes de la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024: la comisión negociadora se tiene que reunir específicamente para abordar la negociación de las medidas planificadas.
Empresas sin convenio:
- Las empresas con RLT deben negociar las medidas planificadas a través de acuerdos de empresa.
- Sin no hay RLT, se tiene que crear una comisión negociadora compuesta por la representación de la empresa y por una representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y aquellos que tengan presencia en el sector correspondiente.
Plazos para la implantación del plan LGTBI
Hay que considerar los diferentes plazos para la implantación de los protocolos en función de las características de la empresa.
Hasta el 8 de abril de 2025: plazo para empresas con convenio colectivo de empresa o convenio sectorial. Las empresas que regulan sus condiciones laborales a través de convenios colectivos de empresa o convenios sectoriales tienen un plazo máximo de 6 meses desde la publicación del Real Decreto, es decir, hasta el 8 de abril de 2025. Este mismo plazo se aplica también a aquellas empresas que, aunque no tengan convenio colectivo aplicable, sí que cuentan con representación legal de las personas trabajadoras.
Hasta el 8 de julio de 2025: plazo para empresas sin convenio colectivo y sin RLT: Las empresas que no tienen convenio colectivo aplicable ni representación legal de las personas trabajadoras cuentan con un plazo ampliado hasta el 8 de julio de 2025. Este plazo adicional se debe a la complejidad de contactar con los sindicatos y completar el procedimiento de negociación.
Empresas que alcancen el umbral de 50 personas empleadas tras la entrada en vigor del Real Decreto: Aquellas empresas que aún no han alcanzado las 50 personas trabajadoras en el momento de la publicación del Real Decreto, dispondrán de un plazo de 3 meses para implantar el Plan LGTBI desde que superen el umbral exigido.
La Ley 4/2023 remite al texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, pudiendo oscilar entre 200 € a 150.000 €. Igualmente, prevé sanciones accesorias que incluyen la pérdida de subvenciones, la prohibición de acceder a ayudas públicas y contratar con la administración e, incluso, el cierre del establecimiento o el cese de la actividad económica o profesional por un máximo de tres años.
Nuestra recomendación es que las empresas obligadas desarrollen el Protocolo lo antes posible para evitar situaciones comprometidas así como sanciones por parte de la administración, y como siempre, ponerse en manos de personas profesionales expertas en la materia a tratar.
Javier Artacho Reboso
Socio-Director, Responsable Área Laboral
