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Planes de igualdad y transparencia retributiva

Recientemente se ha aprobado el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, modificando la normativa anterior, y de igual forma, se ha publicado también el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ambas normas publicadas el día 14 de octubre de 2020.

Las obligaciones sobre contenido mínimo de los planes de igualdad, proceso de negociación y demás regulación resultará de aplicación a partir del 13 de enero de 2021 (a los 3 meses de su publicación en el BOE).

De cualquier forma, existe un régimen transitorio de aplicación a empresas con más 100 y hasta 150 trabajadores que establece que la aplicación comenzaría a partir del 7 de marzo de 2021 y para empresas con 50 a 100 trabajadores, a partir del 7 marzo de 2022.

Los planes de igualdad que estén vigentes en este momento deberán adaptarse en un plazo máximo de 12 meses, lo que supone que se deben modificar conforme a la normativa publicada antes del 13 de enero de 2022.

Respecto a la regulación en materia de igualdad retributiva, la norma establece un plazo de 6 meses desde su publicación, por lo que resultará de aplicación a partir del 13 de abril de 2021.

Las obligaciones contempladas en el Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad son de obligado cumplimiento para todas las empresas que tengan 50 o más personas trabajadoras, siendo voluntaria para empresas con plantilla inferior, salvo que la obligación resulte del convenio colectivo de aplicación o sea impuesta por la autoridad laboral en sustitución de sanciones accesorias.

Las medidas generales sobre la obligación de disponer de un registro retributivo se aplican a todas las empresas, con independencia de su tamaño. Además, las empresas de 50 o más personas trabajadoras contratadas deberán incluir en sus planes de igualdad una auditoría retributiva que contenga las medias y medianas salariales de agrupaciones de trabajo de igual valor, aunque sean categorías diferentes, y una justificación si en alguno de los valores promedios la diferencia entre hombres y mujeres supera el 25%.

Para determinar el número de personas trabajadoras de una empresa, se debe considerar la plantilla total de la empresa, cualquier que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidos contratos fijos discontinuos, de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.

En los casos de contrato a tiempo parcial se computará como una persona más, con independencia del número de horas de trabajo. También sumarán los contratos de duración determinada que habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

A efectos de comprobar si se alcanza el umbral necesario de personas trabajadoras este cálculo deberá realizarse al menos el último día de junio y de diciembre de cada año.

Una vez se alcance el número de personas trabajadoras que pueda dar lugar a la obligación de negociar un plan de igualdad, independientemente de que en el convenio colectivo se establezcan unos requisitos adicionales, se deberá constituir una comisión negociadora en un plazo máximo de 3 meses desde el momento en el que se alcance ese número de personas trabajadoras que hacen obligatorio elaborar el plan de igualdad.

Una vez se finalice el plazo máximo de 3 meses para iniciar la negociación, las empresas deben tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan en un plazo máximo de un año.

La comisión negociadora estará formada por representantes de la empresa y la representación legal de los trabajadores, de forma paritaria y equilibrada entre hombre y mujeres por cada una de las partes.

En caso de no existir representación legal de los trabajadores en la empresa, la representación de los trabajadores en la comisión negociadora corresponderá a los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo aplicación. En estos casos el número máximo de miembros de la comisión será de 6 por cada parte.

El contenido mínimo del plan de igualdad, se trate de planes de igualdad obligatorios o voluntarios, deberán incluir:

  • Determinación de las partes que los conciertan.
  • Ámbito personal, territorial y temporal.
  • Informe del diagnóstico de situación de la empresa (en caso de grupo de empresas, un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo).
  • Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
  • Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  • Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  • Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  • Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión.

El periodo de vigencia de un plan de igualdad será determinado por las partes negociadoras sin que pueda ser superior a 4 años. Con independencia del plazo de duración, el plan podrá revisarse como consecuencia del seguimiento y evaluación; cuando se produzca una fusión, absorción, trasmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa; cuando se altere de forma sustancial la plantilla de la empresa, los métodos de trabajo, la organización y sistema retributivo; y cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación.

El plan de igualdad sea elaborado con carácter voluntario o por obligación legal, debe inscribirse obligatoriamente ante el registro de convenios y acuerdos colectivos regulado por el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.

Las medidas adicionales al plan de igualdad que sean acordadas por la empresa para prevenir la discriminación y/o el acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo serán objeto de depósito voluntario.

El Real Decreto 902/2020 desarrolla reglamentariamente la obligación por parte de las empresas de crear un registro retributivo de toda la plantilla (incluido personal directivo y altos cargos), previa consulta con el comité de empresa o delegados de personal (con una antelación de al menos 10 días a su creación).

El registro debe incluir los valores medios y medianas de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor con el año natural como período de referencia.
Las empresas que estén obligadas a hacer un plan de igualdad tendrán además que incorporar en el registro retributivo una justificación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa respecto de un sexo con relación al otro, exceda del 25%.

La representación legal de los trabajadores, en su defecto, los trabajadores/as tendrán derecho a que la empresa le facilite información limitada a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

Las empresas que estén obligadas a realizar un plan de igualdad tendrán que incluir y realizar también una auditoría retributiva cuya vigencia será igual a la del plan de igualdad, a efectos de comprobar que el sistema retributivo cumple con la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia de retribución.
Respecto a su contenido, la auditoría retributiva conlleva para la empresa la obligación de: (i) realizar un diagnóstico de la situación retributiva, lo que supone realizar una evaluación de los puestos de trabajo en la empresa y (ii) establecer un plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas que incluya un sistema de seguimiento y de implantación de mejoras.

El procedimiento de valoración de puestos de trabajo será objeto de desarrollo por orden ministerial en un plazo máximo de 6 meses desde la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020.

El incumplimiento de las obligaciones relativas a la elaboración y aplicación de planes de igualdad puede dar lugar a infracción grave y muy grave, de acuerdo con la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. En el caso de infracción grave la norma contempla multa entre 626 y 6.250 euros, mientras que de estimarse como muy grave la multa puede ascender a un importe entre 6.521 euros y 187.515 euros.
Con carácter accesorio también pueden sancionarse estos incumplimientos con la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, o su exclusión durante un plazo de 6 meses.

En materia de igualdad retributiva, la información retributiva o la falta de cumplimiento de las obligaciones en materia de registro retributivo podrá servir como fundamento para llevar a cabo acciones administrativas y judiciales, tanto individuales como colectivas por concurrencia de discriminación. A este respecto, la discriminación puede ser constitutiva de infracción muy grave cuya sanción asciende a un mínimo de 6.251 euros y un máximo de 187.515 euros.

Javier Artacho Reboso
Socio – Director
Musashi asesores consultores

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