Siendo obligatorio para empresas de más de 50 personas trabajadoras desde el mes de marzo de 2022, todavía, y según fuentes del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el 66% de estas empresas todavía carece de dicho Plan.
Es cierto que en los 2 últimos años se han negociado y registrado bastantes planes, pero todavía es insuficiente (sobre todo porque es de obligado cumplimiento), queda mucho por hacer.
Por nuestra experiencia, pienso que son varios los factores que influyen para que no se estén implantando en un mayor número de empresas obligadas, y algunos de estos motivos/excusas, sin tener un orden establecido, suelen ser:
1.- Problemas con los sindicatos a la hora de negociar. Para muchas empresas que no tienen RLPT supone un gran obstáculo que los sindicatos “entren” en las empresas, es decir, piensan que estos van a agitar al personal y generar problemas que actualmente no existen.
2.- Los sindicatos están desbordados. Los propios sindicatos reconocen que están desbordados y no pueden acudir a todas las convocatorias. Hay que recordar que el TSJ de Andalucía abrió la puerta el pasado año a que las compañías sin RLPT registren el plan negociado con una comisión ‘ad hoc’ si no acuden los sindicatos mayoritarios.
3.- Desconocimiento de la norma. Hay muchas empresas que todavía, a fecha de hoy, desconocen que la norma les obliga a negociar y aprobar un PdI, incluso, es más, muchos profesionales del ámbito laboral tampoco tienen claro qué y cómo se debe hacer, y por lo tanto, no pueden asesorar a sus empresas clientes.
4.- Se ve la Igualdad desde una perspectiva muy limitada. En muchas ocasiones, cuando se intenta explicar a la dirección de una empresa (aunque sean mujeres) en qué consiste la Igualdad en las Empresas, piensan que hay que “meter a más mujeres en puestos de mando” y que “quieren ganar más”. Obviamente, hay que explicar y concienciar a todas las personas que forman parte de las empresas sobre qué es la Igualdad y qué se persigue con la implantación de un Plan, y eso me temo, que llevará su tiempo.
5.- Obstáculos para implantar las medidas de perspectiva de género. Muchas empresas, históricamente masculinizadas, se resisten a implantar las posibles medidas que el PdI determine. Verdaderamente, al menos una gran mayoría de las Pymes que están en proceso de negociación o de los primeros pasos de su desarrollo, lo hacen “por imperativo legal” y no por convicción.
6.- Tiempo y coste. Además de realizar el diagnóstico, aprobar y registrar el PdI, este proyecto conlleva que hay que establecer una serie de medidas (proyectos) que las empresas deben planificar y ejecutar a lo largo del año, y eso requiere de recursos que no siempre las empresas están dispuestas o pueden afrontar.
7.- Empresas masculinizadas o feminizadas. Cuando esto ocurre, el principal problema es que las empresas no le ven utilidad, puesto que “todo funciona sin problemas” y para qué van a “perder” tiempo y dinero si no se necesita.
Como se puede ver, estos son algunos de los “obstáculos” que impiden que las empresas desarrollen los PdI conforme establece la norma, sin embargo, tienen que ser conscientes que para evitar procedimientos sancionadores que iniciará la Inspección de Trabajo contra aquellas empresas que incumplan, deben ponerse en manos de alguna persona/empresa experta que le asesore y ayude en todo el proceso, proceso que no se acaba, puesto que después de la negociación y registro del PdI, hay que hacer el seguimiento y desarrollo del mismo.
Javier Artacho Reboso
Socio-Director, Responsable Área Laboral
