Una vez finalizado 2024, “cerrar” el año y presentar las correspondientes declaraciones a la Agencia Tributaria, hay que recordar que todas las empresas que tengan personal contratado tienen la obligación de actualizar el registro retributivo con la información salarial del año 2024.
Es decir, en 2025 las empresas deben contar con el registro retributivo correspondiente al ejercicio fiscal de 2024. Esta obligación, establecida en abril de 2021, afecta a todas las empresas, independientemente de su tamaño y del número de personas que tengan contratadas, aunque solo sea una e independientemente de que sean hombres o mujeres, se tiene la obligación de realizar el registro retributivo.
Es cierto que está muy extendida en las empresas la idea de que eso lo deben tener únicamente las empresas grandes, que no les afecta a las más pequeñas, pero como indico, no es así, se tiene que realizar en cualquier empresa con personas contratadas.
El principal objetivo de la norma es la de fomentar la igualdad laboral y salarial entre hombres y mujeres, detectando posibles desigualdades de género.
El registro retributivo de 2025 debe contener todas las retribuciones recibidas por las personas trabajadoras a lo largo del año 2024. Debe incluir los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales.
Es importante destacar que si se producen modificaciones sustanciales en las retribuciones, el registro deberá actualizarse, incluso si no ha transcurrido un año desde la última actualización.
El registro retributivo debe incluir el siguiente contenido:
– Salario total anual y brecha de género.
– Salario base anual y brecha de género.
– Complementos salariales anuales y brecha de género.
– Percepciones extrasalariales y brecha de género.
– Percepciones por horas extraordinarias y complementarias y brecha de género.
Cada uno de estos elementos debe detallarse según la categoría profesional, grupo profesional y puesto de trabajo. Con esa información, tiene que establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada grupo profesional, categoría y puesto.
¿Qué hacer cuando existe brecha salarial? En empresas con 50 o más personas trabajadoras, si el promedio de retribuciones de un sexo es superior al otro en un 25% o más, se debe incluir una justificación que no esté relacionada con el sexo de dichas personas trabajadores, es decir, explicar de forma clara y objetiva el porqué de esa brecha salarial.
Hay un aspecto muy importante a tener en cuenta, y es que el Tribunal Supremo dictaminó, a finales del mes de noviembre de 2024, que el registro salarial no debe permitir identificar la retribución individual de los trabajadores.
Por otro lado, la Comisión Europea aprobó en mayo de 2023 la Ley de Transparencia Salarial, que deberá ser transpuesta por los Estados miembros antes del 7 de junio de 2026.
La ley obligará a publicar el salario en las ofertas de empleo y exigirá a las empresas que apliquen la igualdad en cuanto a los sistemas de evaluación y clasificación de empleos, si bien hay que esperar hasta su transposición para conocer cuál será su contenido y qué nuevas obligaciones tendrán las empresas en España.
Es fundamental que las empresas cumplan con esta obligación para evitar sanciones y promover la igualdad salarial entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.
No disponer del registro retributivo puede conllevar sanciones administrativas, con multas que pueden llegar hasta los 225.018 € en situación muy graves y discriminatorias.
Javier Artacho Reboso
Socio-Director, Responsable Área Laboral
