Como ya sabe, las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad, o aquellas que lo hagan de manera voluntaria, tienen que realizar una auditoría retributiva para su aprobación y, al menos otra, a mediación de la vigencia de este.
Si bien la auditoría retributiva se basa en realizar un análisis sistemático de los salarios de una empresa para detectar y justificar brechas salariales entre mujeres y hombres, en no pocas ocasiones nos encontramos con problemas más allá de posibles brechas salariales entre mujeres y hombres, sino que las nóminas están mal confeccionadas, los conceptos salariales no corresponden a lo que establece el convenio colectivo, y además, difieren de una persona a otra sin tener justificación de ello. Es decir, una persona tiene un plus/complemento que no está regulado en el convenio colectivo, otra tiene otro distinto que tampoco está y así sucesivamente, lo que parece que quien está asesorando a la empresa en el ámbito laboral, cuanto menos, desconoce las consecuencias legales que podrían afectar a la empresa por hacer mal las nóminas.
Una auditoría retributiva no es lo mismo que un registro salarial. Entre estas acciones existen diferencias que es importante tener en cuenta, si bien con un desarrollo del registro salarial bien realizado, a simple vista, también se podrán detectar irregularidades en las nóminas.
Ejemplo práctico que nos hemos encontrado realizando una auditoría retributiva recientemente: empresa que no aplica convenio colectivo y se rige por el Estatuto de los Trabajadores. Una persona con un plus de convenio (no existe convenio colectivo), otras personas con plus de transporte y el resto no, algunas con un salario base y otras para la misma categoría con otro distinto, y así varios casos más. Consecuencia inmediata, por parte de la RLT (sindicatos en este caso), no aprobarán la auditoría retributiva si no se corrige esto de manera inmediata, previa amenaza de reclamación judicial y denuncia a la inspección de trabajo.
Por lo tanto, hay que tener en cuenta que si una empresa tiene que realizar una auditoría retributiva y sus nóminas no están correctamente confeccionadas conforme al convenio colectivo, las consecuencias pueden ser muy graves a nivel legal, económico y también reputacional.
Consecuencias de nóminas incorrectas en la auditoría
- La auditoría detectará todas las irregularidades, como errores en la aplicación de tablas salariales, complementos, pluses o antigüedades, provocando la obligación de regularización y, en muchos casos, el abono de atrasos económicos a las personas trabajadoras afectadas.
- Actuación de la inspección de trabajo. Si existen discriminaciones salariales injustificadas entre personas trabajadoras de igual categoría, o diferencias retributivas no basadas en criterios objetivos y documentados, la empresa se expone a importantes sanciones económicas, que pueden alcanzar hasta los 225.018 euros en los casos más graves.
- La persona auditora debe analizar si las tablas salariales y los conceptos de la nómina han sido aplicados según el convenio colectivo correspondiente. Si esto no es así, se considerará un incumplimiento y la empresa podrá ser obligada a regularizar todos los salarios afectados, pudiendo esto suponer un elevado coste económico y de tiempo para la empresa.
- Reclamación de las personas trabajadoras de la empresa. Si las nóminas están mal confeccionadas y no se aplica correctamente el convenio colectivo, se podrá reclamar vía judicial la diferencia salarial dejada de percibir o bien la diferencia que se considere por comparativa con otra persona de igual categoría/grupo profesional.
Importancia de cumplir el convenio y evitar discriminación
- La nómina debe realizarse siempre conforme a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación para evitar sanciones y reclamaciones judiciales de las personas empleadas.
- Cualquier diferencia retributiva entre personas con el mismo puesto, función o categoría solo puede justificarse si existe una razón fundada y objetiva (mayor responsabilidad, formación, rendimiento acreditado y medible…). Ojo a las situaciones de discriminación indirecta.
- No puede haber distinciones en la retribución por motivos de género, edad, nacionalidad, o cualquier otra causa discriminatoria, ya que esto contraviene directamente la normativa vigente y puede derivar en multas y anulación de cláusulas contractuales o despidos.
Riesgos adicionales de auditoría frente a nóminas incorrectas
- Perder ayudas, subvenciones o bonificaciones públicas, ya que el incumplimiento normativo puede implicar la incompatibilidad para recibir fondos destinados a la creación de empleo o igualdad.
- Daño reputacional tanto para la empresa como para sus responsables, que verán afectada su imagen ante clientes, inversores y plantilla.
- El cumplimiento escrupuloso del convenio y la igualdad retributiva es esencial en la confección de nóminas para poder superar cualquier auditoría sin incidencias graves.
Como conclusión, si en su empresa se confeccionan las nóminas de manera incorrecta o ajenas al convenio colectivo puede conllevar consecuencias legales, económicas y de imagen que afectan directamente a la viabilidad y sostenibilidad de esta. Por lo tanto, y como recomendación fundamental, póngase siempre en manos de personas expertas en el ámbito sociolaboral que le ayuden en la aplicación del convenio colectivo acorde a su actividad económica y en la confección de las nóminas de su plantilla.
Javier Artacho Reboso
Socio-Director, Responsable Área Laboral
