Una investigación interna destapa los comentarios sexuales de dos trabajadores, la pasividad de un responsable de equipo y un problema que la dirección de la empresa desconocía. Pero ¿puede la dirección desentenderse de lo sucedido porque nadie le informó?
1.- Una denuncia que obliga a la empresa a reaccionar
Hace unas semanas, una empresa con 38 personas en plantilla y dos socios administradores, un hombre y una mujer, contactó urgentemente con musashi, ¿Qué ocurría? había recibido una denuncia de una trabajadora que manifestaba estar sufriendo comentarios de contenido sexual por parte de dos compañeros.
La empresa estaba sorprendida. Sus representantes manifestaron que no tenían conocimiento de lo que estaba sucediendo, que el responsable de equipo no les había trasladado ninguna incidencia y que no sabían cómo debían actuar. Además, reconocieron que no disponían de un protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual ni habían impartido formación específica a la plantilla.
La denuncia se había presentado dos semanas antes y la empresa, sin saber cómo gestionar la situación, decidió solicitar nuestra intervención.
Asumí personalmente la instrucción de la investigación, y como marca el procedimiento, entrevisté a la trabajadora denunciante, a los dos compañeros señalados y al responsable de equipo. También analicé las circunstancias relatadas, las manifestaciones de los entrevistados y la actuación que había seguido la empresa.
Lo que inicialmente parecía un conflicto “menor” entre compañeros, terminó poniendo de manifiesto algo mucho más preocupante: dos trabajadores que habían normalizado comentarios sexuales, un responsable que conocía las quejas y decidió restarles importancia y una dirección que desconocía los hechos, pero que podía tener que responder por las consecuencias de no haber establecido mecanismos adecuados de prevención y actuación.
2.- La entrevista con la trabajadora: no quiere perjudicar a sus compañeros, pero necesita que alguien actúe
Durante mi entrevista, la trabajadora me explicó que dos compañeros realizaban comentarios sobre su físico y manifestaciones de contenido sexual, entre ellos:
- «Qué bien te queda ese vestido».
- «Vaya culazo tienes».
- «Si no tienes planes para el finde me avisas».
- «Seguro que este sábado te vas a liar con quien quieras».
Manifestó que no eran comentarios que hubiera recibido de buen grado. De hecho, explicó que había pedido directamente en varias ocasiones a sus compañeros que dejaran de hacerlos y que también había trasladado verbalmente la situación al responsable de equipo.
Quiso dejar claro que no deseaba que a sus compañeros les sucediera nada malo. No pretendía que fueran despedidos ni que sufrieran consecuencias personales. Lo único que quería era que dejaran de realizar esos comentarios y poder acudir al trabajo con normalidad.
Sin embargo, al comprobar que había hablado con ellos y con la empresa y que nadie había intervenido, una persona amiga suya le recomendó presentar una denuncia formal.
Según me trasladó, la situación estaba empezando a afectarle seriamente. Había llegado al extremo de pensar qué ropa ponerse antes de acudir al trabajo y temía que, si todo continuaba igual, terminara encontrándose realmente mal.
Su denuncia no respondía, por tanto, a un deseo de perjudicar a nadie, sino a la sensación de que ya había intentado solucionar el problema por otras vías y necesitaba que alguien actuara.
También me advirtió de que, si volvía a suceder, se plantearía denunciar a la empresa ante la Inspección de Trabajo y acudir a los juzgados.
3.- Los dos trabajadores reconocen los comentarios: «No sabíamos que eso podía ser acoso»
Entrevisté individualmente a los dos trabajadores denunciados, les informé de los hechos que se les atribuían y les ofrecí la posibilidad de explicar su versión.
Ambos reconocieron haber realizado los comentarios. Se mostraron muy afectados por la denuncia y manifestaron que nunca habían tenido intención de hacer daño a su compañera.
Según explicaron, consideraban que eran bromas, comentarios sin importancia o incluso piropos. No sabían que ese comportamiento podía constituir acoso sexual.
Esta explicación merece una reflexión importante.
La ausencia de intención de perjudicar no convierte una conducta sexual no deseada en una conducta aceptable. Tampoco basta con que quien realiza los comentarios los considere divertidos para que la persona que los recibe tenga que soportarlos.
El artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007 define el acoso sexual como cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, particularmente cuando crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
No es necesario que exista reiteración para que pueda apreciarse acoso sexual. Una sola conducta puede ser suficiente, dependiendo de su naturaleza y circunstancias. En este caso, además, los comentarios se habían producido en distintas ocasiones y continuaron pese a que la trabajadora había manifestado expresamente su rechazo.
4.- El responsable de equipo también conocía la situación: «Son buenos chicos y siempre están de broma»
La investigación permitió identificar un tercer elemento especialmente relevante.
Entrevisté al responsable de equipo de la trabajadora, quien reconoció que ella le había comentado alguna vez lo que estaba sucediendo. Sin embargo, explicó que no le había parecido una situación grave porque los dos trabajadores implicados eran «buenos chicos» y «siempre están de broma», de manera que pensó que eran comentarios como “otros cualquiera”.
Esta respuesta refleja uno de los errores más peligrosos que puede cometer una persona con responsabilidades de supervisión.
Un responsable de equipo no tiene que decidir si los trabajadores denunciados son buenas personas, si suelen hacer bromas o si, a su juicio, tienen intención de molestar. Su obligación es escuchar la comunicación, valorar su contenido y trasladarla a quien corresponda para que se investigue.
Cuando una trabajadora comunica comentarios de contenido sexual que le resultan incómodos, la respuesta no puede ser quitarles importancia porque quienes los realizan tengan buena reputación dentro de la empresa.
El responsable no tenía que declarar culpable a nadie ni adoptar por su cuenta una sanción, pero sí tenía que actuar. Como mínimo, debía comunicar inmediatamente los hechos a la dirección de la empresa y procurar que se pusiera en marcha un procedimiento de investigación.
Su reconocimiento de que conocía las quejas y no hizo nada es especialmente relevante para valorar la actuación de la empresa. No estamos ante una situación en la que nadie hubiera tenido conocimiento hasta la presentación de la denuncia formal.
5.- La reacción de la dirección: «No teníamos conocimiento de nada»
Cuando trasladé a la dirección las primeras conclusiones de la investigación, su reacción fue de sorpresa y preocupación. Los socios administradores insistieron en que no conocían los comentarios, que el responsable de equipo nunca les había informado y que, de haberlo sabido, habrían intervenido.
Es una reacción comprensible desde el punto de vista humano, pero tuve que trasladarles una advertencia mucho menos cómoda:
Que la dirección no conociera los hechos no significa que la empresa quede exonerada de responsabilidad.
La empresa no puede limitarse a señalar al responsable de equipo y considerar que el problema es exclusivamente suyo. La obligación de prevenir el acoso sexual, establecer procedimientos para tramitar las denuncias y formar a la plantilla corresponde a la empresa.
La dirección tiene que organizar los mecanismos necesarios para que las incidencias lleguen a su conocimiento, establecer quién debe recibirlas y garantizar que se investiguen. No puede confiar toda la prevención a la buena voluntad de un mando intermedio, sin instrucciones, formación ni procedimientos.
En este caso, la empresa tiene 38 personas trabajadoras y dos socios administradores. No disponer de un protocolo ni haber formado a la plantilla no era una circunstancia que pudiera justificarse por su tamaño.
Les hice ver que, aunque el responsable de equipo pudiera tener que asumir consecuencias por su propia inacción, la responsabilidad empresarial no desaparece por haber delegado funciones o porque un trabajador haya incumplido sus obligaciones de comunicación.
La empresa es quien debe responder por el cumplimiento de sus obligaciones legales. Y si se acredita que no ha adoptado las medidas preventivas y organizativas exigibles, puede afrontar consecuencias administrativas, laborales y económicas muy importantes.
La dirección debía dejar de preguntarse únicamente por qué el responsable no les había informado y empezar a plantearse otra cuestión: ¿por qué la empresa no tenía implantado un sistema que permitiera detectar, comunicar y gestionar una situación de esta naturaleza?
6.- Mi conclusión como instructor: no eran bromas y la pasividad agravó el problema
Una vez realizadas las entrevistas y valoradas las declaraciones, mi conclusión fue que los hechos denunciados constituían acoso sexual en el ámbito laboral.
Los dos trabajadores reconocieron los comentarios. La trabajadora había manifestado que no los deseaba y había pedido que cesaran. Además, el responsable de equipo confirmó que había recibido comunicaciones previas, pero decidió no intervenir porque consideraba que los implicados eran buenos chicos y estaban bromeando.
Por tanto, no estamos ante una simple diferencia de percepción entre compañeros. Los hechos acreditados revelan comportamientos verbales de naturaleza sexual no deseados, con una afectación real para la trabajadora, y una falta de reacción ante las primeras comunicaciones.
La falta de intención de acosar manifestada por los trabajadores puede valorarse a efectos disciplinarios, pero no elimina la conducta ni sus consecuencias.
La actuación del responsable de equipo tampoco puede quedar al margen de la investigación.
Su comportamiento debe analizarse separadamente, atendiendo a las funciones que tenía atribuidas, su conocimiento de los hechos y su obligación de comunicar situaciones de esta naturaleza.
Como instructor, mi función es investigar, contrastar los hechos, garantizar que todas las personas implicadas puedan ser escuchadas y elaborar unas conclusiones fundamentadas. La decisión disciplinaria corresponde a la empresa, que deberá respetar las garantías legales y el convenio colectivo aplicable.
7.- ¿Qué consecuencias deben afrontar los trabajadores?
Mi recomendación a la empresa fue actuar con firmeza. Una vez acreditados los hechos, no considero suficiente una conversación informal o una advertencia verbal.
Respecto de los dos trabajadores que realizaron los comentarios:
La dirección debe valorar seriamente el despido disciplinario. El artículo 54.2.g) del Estatuto de los Trabajadores contempla expresamente el acoso sexual o por razón de sexo como incumplimiento contractual susceptible de justificar el despido.
En este supuesto existen elementos especialmente relevantes: el contenido sexual de los comentarios, su carácter no deseado, su repetición y el hecho de que continuaran pese a las manifestaciones de rechazo de la trabajadora.
Si la empresa considera que concurren los requisitos de gravedad y culpabilidad, y que la sanción resulta proporcionada conforme al convenio colectivo aplicable, el despido disciplinario puede ser una respuesta adecuada. No debería descartarse únicamente porque los trabajadores manifiesten que no tenían mala intención.
Si finalmente se opta por una sanción inferior, deberá estar suficientemente justificada y ajustarse al régimen disciplinario aplicable. Una simple advertencia verbal sería, a mi juicio, una respuesta claramente insuficiente ante los hechos acreditados.
Respecto del responsable de equipo:
Su actuación también debe tener consecuencias. No puede quedar exento de responsabilidad por el hecho de no haber realizado personalmente los comentarios.
Si entre sus funciones estaba supervisar al equipo, atender las incidencias y trasladar a la dirección situaciones que pudieran afectar a los trabajadores, su inacción puede constituir un incumplimiento de sus obligaciones laborales.
Recomendaría abrir un expediente disciplinario específico para valorar su conducta y, si se acredita un incumplimiento grave y culpable, imponer una sanción proporcionada. En función de las funciones efectivamente asignadas, la gravedad de la omisión y las circunstancias acreditadas podría llegar a valorarse incluso el despido disciplinario.
Si la empresa decide mantenerlo en su puesto, considero imprescindible retirarle las funciones de supervisión sobre la trabajadora mientras se estabiliza la situación, exigirle responsabilidades por su falta de actuación y someterlo a formación específica. No sería razonable mantener intactas sus responsabilidades de supervisión como si no hubiera ocurrido nada.
En todo caso, las sanciones deben respetar el convenio colectivo, las garantías disciplinarias, los plazos de prescripción y el derecho de defensa. No sería jurídicamente correcto imponer un despido automáticamente por el mero hecho de haber sido denunciado o por ocupar un puesto de responsabilidad: deben acreditarse los incumplimientos y su gravedad.
El mensaje debe ser inequívoco: quien realiza conductas de acoso puede ser sancionado, pero quien conoce una situación de esta naturaleza y tiene la obligación de comunicarla tampoco puede mirar hacia otro lado.
8.- ¿Qué debe hacer la dirección de la empresa?
La dirección debe asumir la responsabilidad de resolver y ejecutar las medidas. No basta con encargar una investigación externa y esperar a que el instructor solucione el problema.
En una empresa de 38 personas trabajadoras, con dos socios administradores, recomendaría adoptar las siguientes decisiones:
- Aprobar formalmente las conclusiones de la investigación. Dejar constancia escrita de los hechos acreditados, las decisiones adoptadas y los motivos que las justifican.
- Adoptar medidas disciplinarias. Valorar el despido de los trabajadores responsables del acoso y abrir el correspondiente procedimiento disciplinario respecto del responsable de equipo.
- Proteger a la trabajadora. Evitar nuevos contactos o situaciones incómodas, sin trasladarle a ella las consecuencias negativas de lo sucedido. No debe ser ella quien tenga que cambiar de puesto, horario o equipo como solución ordinaria al problema.
- Evitar cualquier represalia. Vigilar que no se produzcan comentarios, presiones, aislamiento, cambios injustificados de funciones o cualquier otro comportamiento perjudicial por haber presentado la denuncia.
- Implantar inmediatamente un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. Debe establecer cómo se reciben las denuncias, quién las tramita, cómo se investigan, qué garantías se respetan y qué medidas pueden adoptarse.
- Formar a toda la plantilla. No basta con entregar un documento. Todos los trabajadores deben conocer qué conductas pueden constituir acoso, cómo comunicar una situación y qué consecuencias pueden derivarse de estos comportamientos. La formación de responsables y mandos intermedios debe ser especialmente rigurosa.
- Revisar la evaluación de riesgos laborales. Incluir la violencia sexual entre los riesgos concurrentes en los puestos ocupados por trabajadoras, con las medidas de información y formación correspondientes.
- Establecer un seguimiento. La dirección debe comprobar que las medidas se cumplen, que no se repiten los hechos y que la trabajadora puede desarrollar su actividad profesional con normalidad.
La obligación de prevenir y actuar frente al acoso sexual existe para todas las empresas, con independencia de su tamaño. Que esta sociedad tenga una plantilla de 38 personas significa que, con carácter general, no está obligada a disponer de un plan de igualdad por el umbral legal de 50 personas, pero sí está obligada a prevenir el acoso sexual, disponer de procedimientos específicos para tramitar las denuncias y ofrecer formación a su plantilla.
9.- Las consecuencias para la empresa: la dirección no puede mirar hacia otro lado
Este es el aspecto que más debería preocupar a la dirección.
El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo y a arbitrar procedimientos específicos para prevenirlo y dar cauce a las denuncias.
El artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022 refuerza las obligaciones empresariales de prevención, sensibilización y formación frente a las conductas contra la libertad sexual.
La empresa de nuestro caso no disponía de protocolo, no había formado a sus trabajadores y, además, un responsable de equipo conocía las quejas sin trasladarlas a la dirección.
Las consecuencias pueden ser muy importantes:
- Responsabilidad administrativa: el artículo 8.13 de la LISOS tipifica como infracción muy grave el acoso sexual producido dentro del ámbito de las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo. Las sanciones por infracciones muy graves pueden alcanzar los 225.018 €, según el grado aplicable. Esta sanción no se impone automáticamente por la mera ausencia de protocolo: deben concurrir los elementos de la infracción correspondiente.
- Reclamaciones por vulneración de derechos fundamentales: la trabajadora puede acudir a la jurisdicción social y reclamar, cuando proceda, la reparación de los daños sufridos.
- Responsabilidad preventiva: la empresa puede afrontar consecuencias adicionales si se acredita el incumplimiento de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.
- Responsabilidad laboral de los mandos: los responsables que incumplan sus obligaciones de supervisión y comunicación pueden ser objeto de medidas disciplinarias.
- Consecuencias económicas y reputacionales: la falta de actuación puede deteriorar la confianza de la plantilla, provocar conflictos internos y afectar a la imagen de la empresa.
Es importante distinguir entre la responsabilidad de la sociedad y la responsabilidad personal de sus administradores. El hecho de que los socios administradores no conocieran directamente la denuncia no permite atribuirles automáticamente una responsabilidad personal, ni tampoco exime a la empresa de sus obligaciones. La eventual responsabilidad individual de los administradores dependerá de sus actuaciones, competencias y de los requisitos legales aplicables.
Tampoco debe olvidarse que el Real Decreto 723/2026 no crea por sí mismo una nueva obligación específica de disponer de un protocolo de acoso sexual, obliga a comunicar si se dispone o no de dicho protocolo. Esta obligación ya existía y deriva, entre otras normas, de la Ley Orgánica 3/2007 y de la Ley Orgánica 10/2022. Por tanto, ninguna empresa puede utilizar la publicación de una nueva norma como excusa para posponer una obligación que ya debía cumplir.
10.- Una situación que puede ocurrir en cualquier empresa
Este caso no es excepcional por el sector, por el tamaño de la empresa ni por las características de las personas trabajadoras implicadas. Puede ocurrir en una pequeña empresa familiar, en un restaurante, en una oficina, en una industria o en una compañía con cientos de empleados.
Y puede suceder en cualquier momento.
A menudo, las empresas no son conscientes de que determinados comentarios, bromas o comportamientos pueden constituir acoso sexual. Tampoco siempre saben qué hacer cuando una persona les comunica una situación de esta naturaleza. En ocasiones, como ha ocurrido en este caso, los responsables intermedios restan importancia a las quejas y la dirección ni siquiera llega a conocerlas.
El problema es que las consecuencias pueden ser muy graves: una persona trabajadora puede ver afectada su dignidad, su salud y su vida profesional; las personas responsables pueden enfrentarse a sanciones que lleguen al despido; y la empresa puede afrontar procedimientos judiciales, sanciones administrativas e indemnizaciones.
La dirección no puede esperar a que se presente una denuncia formal para descubrir que tenía obligaciones que no estaba cumpliendo. Tampoco puede confiar en que sus mandos intermedios resolverán correctamente cualquier incidencia sin haberles proporcionado instrucciones ni formación.
Tener un protocolo guardado en un cajón no protege a nadie. La empresa necesita un procedimiento que funcione, responsables que sepan utilizarlo y personas trabajadoras que conozcan sus obligaciones.
En este caso, la trabajadora ya ha advertido de que, si los hechos vuelven a repetirse, acudirá a la Inspección de Trabajo y a los juzgados. La dirección ha tenido una advertencia muy clara. Ahora debe demostrar, con medidas concretas, que ha aprendido de lo sucedido.
Como conclusión, este caso demuestra que ninguna empresa está libre de sufrir una situación de acoso sexual y no basta con reaccionar cuando el problema ya ha estallado. La dirección debe asumir que prevenir, formar, establecer protocolos y actuar ante cualquier comunicación de este tipo no son opciones, sino obligaciones legales. Mirar hacia otro lado, minimizar los hechos o confiar en que son simples bromas, puede tener consecuencias devastadoras para la persona afectada y muy graves para la empresa, tanto económicas como jurídicas y reputacionales. La mejor decisión no es esperar a recibir una denuncia, sino estar preparados para evitar que estas situaciones se produzcan y saber actuar correctamente cuando sucedan.
En musashi ayudamos a las empresas a implantar protocolos de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo, formar a sus plantillas y equipos directivos e intervenir como instructores en investigaciones internas, garantizando procedimientos rigurosos, confidenciales e imparciales.
Porque el acoso sexual no es un problema que solo afecta a otras empresas. Puede aparecer en cualquier organización y, cuando ocurre, no actuar correctamente puede tener un coste humano, jurídico y económico muy elevado.
Javier Artacho Reboso
Socio-Director, Responsable Área Laboral
