La obligación de implantar un plan de igualdad en las empresas no depende únicamente de una cifra estática de plantilla, sino de un cómputo específico regulado en el artículo 3 del Real Decreto 901/2020. Este aspecto resulta especialmente crítico para aquellas organizaciones que se sitúan en el entorno de las 50 personas trabajadoras, ya que una incorrecta interpretación puede derivar en incumplimientos normativos relevantes.
- Criterio general: plantilla total de la empresa
El punto de partida es claro: debe computarse la totalidad de la plantilla de la empresa, con independencia de:
- El número de centros de trabajo.
- La modalidad contractual.
- La distribución territorial.
Esto implica que se incluyen todas las personas trabajadoras, ya presten servicios en uno o varios centros, y con independencia de la naturaleza de su contrato.
- Inclusión de todas las modalidades contractuales
El legislador ha optado por un criterio inclusivo. En consecuencia, deben computarse:
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- Personas con contratos indefinidos.
- Personas con contratos fijos discontinuos.
- Personas con contratos temporales (cualquiera que sea su modalidad).
- Personas contratadas a través de ETT mediante contratos de puesta a disposición.
Un aspecto especialmente relevante es que las personas con contrato a tiempo parcial computan como una persona trabajadora más, con independencia del número de horas efectivamente trabajadas. Esto elimina cualquier intento de ponderación proporcional y refuerza el carácter preventivo de la norma.
- El cómputo de contratos temporales extinguidos
Uno de los elementos más técnicos del cálculo es la inclusión de contratos temporales ya finalizados.
La norma establece que deben tenerse en cuenta los contratos de duración determinada que:
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- Hayan estado vigentes en los 6 meses anteriores al momento del cómputo.
- Se hayan extinguido en ese periodo.
En estos casos, el criterio de conversión es el siguiente:
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- Cada 100 días trabajados o fracción computa como una persona trabajadora adicional.
Ejemplo práctico:
Si en los últimos 6 meses una empresa ha tenido contratos temporales extinguidos que suman 250 días de trabajo, el resultado sería:
- 100 días = 1 persona
- 100 días = 1 persona
- 50 días (fracción) = 1 persona
Total: 3 personas a efectos de cómputo.
Este mecanismo evita que la rotación contractual reduzca artificialmente el tamaño de la plantilla a efectos de la obligación legal.
- Momento de nacimiento de la obligación
La obligación de disponer de un plan de igualdad nace en el mismo momento en que la empresa alcanza el umbral de 50 personas trabajadoras conforme a los criterios anteriores.
No se trata de una obligación diferida ni condicionada a periodos de consolidación: el deber es inmediato y exige:
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- La constitución de la comisión negociadora.
- La negociación del plan.
- Su registro y aplicación.
- Mantenimiento de la obligación
Un aspecto clave que a menudo genera confusión es la persistencia de la obligación.
Una vez alcanzado el umbral:
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- La obligación se mantiene aunque la plantilla descienda por debajo de 50 personas.
- Se prolonga hasta la finalización del periodo de vigencia del plan acordado.
- En defecto de pacto, se mantiene durante un máximo de 4 años.
Esto impide estrategias de reducción coyuntural de plantilla para eludir la aplicación del plan.
- Riesgos derivados del incumplimiento
La falta de implantación de un plan de igualdad cuando resulta obligatorio puede implicar consecuencias significativas:
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- Sanciones administrativas en materia de relaciones laborales.
- Pérdida de acceso a contratos con la Administración Pública.
- Imposibilidad de aplicar bonificaciones en la contratación.
Desde una perspectiva de compliance laboral, el correcto cómputo de plantilla se convierte en un elemento esencial de prevención de riesgos jurídicos.
- Recomendación práctica
Las empresas, especialmente aquellas cercanas al umbral de 50 personas trabajadoras, deberían realizar revisiones periódicas del cómputo conforme a los criterios del RD 901/2020, incorporando:
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- Control de contratos temporales extinguidos en los últimos 6 meses.
- Registro actualizado de todas las modalidades contractuales.
- Verificación preventiva ante posibles picos de actividad.
Este análisis no solo permite anticipar la obligación, sino también planificar adecuadamente el proceso de negociación del plan de igualdad.
Como conclusión, debes comprobar si tu empresa está en esta situación y quizás supera los umbrales antes señalados, por lo que es necesario que se realicen los cálculos oportunos para evitar que, estando obligada la empresa a disponer de un plan de igualdad, no lo tengas registrado, arriesgándote a una posible sanción administrativa, a no poder trabajar con la Administración y a no poder bonificarse cualquier tipo de contrato laboral.
Javier Artacho Reboso
Socio-Director, Responsable Área Laboral
