Una red de franquicias no suma las plantillas de todos sus locales para decidir si necesita un plan de igualdad. La obligación se mide empresa por empresa: deben tenerlo las que cuentan con 50 o más personas trabajadoras, y esa cifra incluye a todos los centros de trabajo de esa misma empresa. Por eso un franquiciado con tres locales puede estar obligado, y un franquiciador con una red numerosa de franquiciados puede no estarlo.
La confusión es habitual porque, de cara al cliente, la red funciona como una sola marca. Ante la ley laboral, cada empresa franquiciada es un empleador distinto.
¿Tienes varios locales y no sabes si llegas a 50 personas? Calculamos tu plantilla con los criterios del Real Decreto 901/2020 y te decimos si tu empresa debe negociar un plan.
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La regla general: la obligación se mide por empresa, no por marca
El Real Decreto 901/2020 establece que las empresas de 50 o más personas trabajadoras deben elaborar y aplicar un plan de igualdad (artículo 2.2). Esa obligación se aplica a cada empresa, sin perjuicio de las particularidades que puedan existir en determinados centros de trabajo (artículo 2.5). Y el artículo 3.1 añade que se cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros y la forma de contratación.
La franquicia, según la Ley 7/1996, es un contrato por el que una empresa, la franquiciadora, cede a otra, la franquiciada, el derecho a explotar un sistema de comercialización. Son dos empresas distintas, cada una con su propia plantilla.
| Situación (ejemplos ilustrativos) | Cómo se cuenta | ¿Obliga el umbral de 50? |
| Franquiciado con un local y 30 personas | 30 personas | No |
| Franquiciado con tres locales de 18, 20 y 16 personas | 54 personas, sumando los tres centros | Sí |
| Franquiciador con oficinas centrales (12 personas) y dos tiendas propias (10 y 10) | 32 personas, aunque la red entera supere las 50 | No |
| Franquiciador con cinco tiendas propias y 60 personas en total | 60 personas | Sí |
Fuente: Real Decreto 901/2020, artículos 2 y 3.
Qué personas cuentan en la plantilla
El cómputo incluye a todo el personal por cuenta ajena, con independencia de la modalidad de contratación. Según el artículo 3 del Real Decreto 901/2020, entran en la cuenta:
| Colectivo | Cómo computa |
| Contratos indefinidos y de duración determinada | Cada persona cuenta como una |
| Personas fijas discontinuas | Se incluyen en la plantilla |
| Contratos a tiempo parcial | Cada persona se computa, con independencia de su jornada |
| Personas cedidas por empresas de trabajo temporal | Se incluyen como contratos de puesta a disposición |
| Contratos temporales extinguidos en los seis meses anteriores | Cada cien días trabajados, o fracción, suman una persona más |
La comprobación del umbral se hace, al menos, el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año. Quedan fuera las relaciones que no son laborales, como las becas, y las personas socias de cooperativas, cuya relación con la sociedad es societaria.
Fuente: Real Decreto 901/2020, artículo 3, y preguntas frecuentes del Ministerio de Trabajo y Economía Social sobre planes de igualdad.
Si tu empresa tiene varios centros, el plan es uno solo
Cuando una empresa franquiciada o un franquiciador con tiendas propias supera el umbral, el plan debe ser único y aplicable a toda la empresa. No se elabora un plan por local. Si los centros tienen convenios colectivos distintos, el plan puede recoger peculiaridades y acciones específicas para cada uno, según indica el Ministerio de Igualdad en su guía de preguntas frecuentes.
El plan se negocia con la representación de las personas trabajadoras de esa empresa. Cada franquiciado obligado negocia el suyo; el franquiciador no negocia en nombre de los demás.
¿Y si las empresas de la red forman un grupo de empresas?
El artículo 2.6 del Real Decreto 901/2020 permite que las empresas de un grupo de empresas elaboren un plan único para todas o algunas de ellas, siempre que así lo acuerden las organizaciones legitimadas para negociar un convenio colectivo de grupo de empresas. El plan único debe incluir un diagnóstico de cada empresa y justificar por qué conviene un único documento. Las empresas que queden fuera del plan único conservan su propia obligación, si les corresponde.
Compartir marca y sistema de trabajo mediante un contrato de franquicia no convierte, por sí solo, a las empresas de la red en un grupo de empresas. La existencia de un grupo de empresas depende de cada caso, y conviene analizarla antes de plantear un plan conjunto.
Otras razones por las que tu empresa puede estar obligada
Además del umbral de 50 personas, existen otras vías. Según el Ministerio de Igualdad, también deben tener plan de igualdad las empresas a las que lo exige el convenio colectivo aplicable y las que la autoridad laboral haya obligado en un procedimiento sancionador. Para el resto, el plan es voluntario y se acuerda con la representación legal de la plantilla.
Con independencia del tamaño, todas las empresas deben respetar la igualdad de trato y de oportunidades y adoptar medidas para evitar la discriminación (artículo 2.1).
Un efecto práctico: los concursos y licitaciones públicas
Las empresas de 50 o más personas trabajadoras que no cumplan la obligación de contar con un plan de igualdad inscrito en el registro correspondiente incurren en una prohibición de contratar con el sector público. La ausencia de esa prohibición debe darse en la fecha final de presentación de ofertas, según recoge el Ministerio de Igualdad.
Para una empresa franquiciada o un franquiciador con centros propios que se presente a concursos o licitaciones, tener el plan inscrito abre o cierra esa puerta.
Ejemplo práctico: un franquiciado con tres locales
Situación de partida:
Una empresa franquiciada gestiona tres locales con 18, 20 y 16 personas trabajadoras. En ningún local se llega a 50 personas.
El cómputo:
La ley no mide cada local por separado. A 30 de junio, la empresa suma las tres plantillas: 54 personas, incluidas las de contrato temporal y las cedidas por empresas de trabajo temporal.
El resultado:
La empresa alcanza el umbral y debe negociar un único plan de igualdad para los tres locales. Si deja pasar el momento, se expone a quedar fuera de las licitaciones públicas en las que pueda participar.
Qué hacer ahora: tres pasos
- Calcula la plantilla de cada empresa de la red, no la de la marca, con los criterios del artículo 3 y con fecha de corte el 30 de junio o el 31 de diciembre.
- Comprueba si el convenio colectivo aplicable a cada empresa contiene alguna obligación específica sobre planes de igualdad.
- Si alguna empresa alcanza las 50 personas, pon en marcha la negociación con la representación de la plantilla y solicita ayuda para un plan de igualdad para tu empresa.
Preguntas frecuentes sobre el plan de igualdad en franquicias
¿Tiene un franquiciador que hacer plan de igualdad por los empleados de sus franquiciados?
No por ese motivo. Cada franquiciado es una empresa distinta y cuenta únicamente su propia plantilla. El franquiciador solo debe contar el personal que contrata directamente, incluido el de sus oficinas centrales y el de sus tiendas propias.
¿Cuántas personas hacen falta para estar obligado?
Las empresas con 50 o más personas trabajadoras. El umbral incluye la cifra de 50, de modo que una empresa con exactamente 50 personas ya está obligada.
¿Se suman los empleados de todos mis locales?
Sí, si todos los locales pertenecen a la misma empresa. La ley computa la plantilla total, cualquiera que sea el número de centros de trabajo. Si los locales pertenecen a empresas distintas, cada empresa cuenta la suya.
¿Cuentan las personas cedidas por empresas de trabajo temporal?
Sí. Los contratos de puesta a disposición forman parte del cómputo de la plantilla, igual que los contratos de duración determinada y los fijos discontinuos.
¿Puedo hacer un único plan para varios locales con convenios distintos?
Sí. Cuando la empresa está obligada, el plan es único y se aplica a toda ella. Puede incluir peculiaridades y acciones específicas para los centros que lo requieran.
¿Puede obligarme mi convenio colectivo aunque tenga menos de 50 personas?
Sí. Si el convenio colectivo aplicable establece la obligación, la empresa debe cumplirla aunque no llegue al umbral legal.
Si tu red está creciendo, la recomendación es calcular la plantilla de cada empresa en las fechas de corte y anticipar la negociación antes de que se alcance el umbral. En musashi revisamos tu situación empresa por empresa y organizamos el proceso. Si además estás planificando la expansión de la propia red, contamos con una asesoría para redes de franquicia.
Javier Artacho Reboso
Socio-Director, Responsable Área Laboral
