Como ya sabrás, desde el pasado mes de marzo de 2022, existe la obligación de que las empresas con más de 50 personas trabajadoras en plantilla negocien, aprueben, implanten y publiquen un Plan de Igualdad (PdI).
Sin embargo, y según datos del Ministerios de Trabajo y el de Seguridad Social, al cierre del año 2021, tan solo el 15% de las empresas que estaban obligadas, tenían Planes de Igualdad registrados en el RECGON.
Todo esto ocurre a pesar del riesgo a que, ante una posible inspección de trabajo, se impongan sanciones económicas a las empresas, y si se detectase que existe algún tipo de discriminación y/o vulneración de derechos, estas podrían ser muy cuantiosas.
Por nuestra experiencia en el desarrollo de los PdI, pienso que son varios los factores que influyen para que no se estén implantando en un mayor número de empresas que ya tienen la obligación, y algunos de estos motivos/excusas suelen ser:
1.- Desconocimiento de la norma. Por sorprendente que parezca, todavía hay muchas empresas que desconocen que la norma les obliga a negociar y aprobar un PdI, incluso, es más, muchos profesionales del ámbito laboral tampoco tienen claro qué y cómo se debe hacer, y por lo tanto, no pueden asesorar a sus empresas clientes.
2.- Se ve la Igualdad desde una perspectiva muy limitada. No en pocas ocasiones, cuando se intenta explicar a la dirección de una empresa (aunque sean mujeres) en qué consiste la Igualdad en las Empresas, piensan que hay que “meter a más mujeres en puestos de mando” y que “quieren ganar más”. Obviamente, hay que explicar y concienciar a todas las personas que forman parte de las empresas sobre qué es la Igualdad y qué se persigue con la implantación de un Plan, y eso me temo, que llevará su tiempo.
3.- Obstáculos para implantar las medidas de perspectiva de género. Muchas empresas, históricamente masculinizadas, se resisten, incluso a pensar, a implantar las posibles medidas que el PdI determine. Verdaderamente, al menos una gran mayoría de las Pymes que están en proceso de negociación o de los primeros pasos de su desarrollo, lo hacen “por imperativo legal” y no por convicción.
4.- Miedo a los sindicatos. Cuando una empresa no tiene Representación Legal de Personas Trabajadoras, y se le explica que para poder negociar y aprobar el PdI se tiene que convocar, obligatoriamente, a los sindicatos mayoritarios, “se echan a temblar”. Es cierto que en algunas ocasiones estos sindicatos tratan de aprovechar la negociación del PdI para interceder en otros asuntos, pero por lo general, en la primera reunión se explica el objetivo, y no hay mayor problema.
5.- Tiempo y coste. Como es normal, para el desarrollo de un proyecto de estas características, las empresas necesitan una serie de recursos, tanto humanos como económicos, y claro, cuando se ve como un coste y no como una inversión, cuesta más convencer a la dirección de la empresa.
6.- Empresas masculinizadas o feminizadas. Cuando esto ocurre, el principal problema es que las empresas no le ven utilidad, puesto que “todo funciona sin problemas” y para qué van a “perder” tiempo y dinero si no se necesita.
7.- Todas las personas cobran según convenio colectivo. Con eso ya lo ven suficiente, que cumplen con el convenio colectivo y cobran todas las personas según tablas salariales. Convencer a las empresas que un PdI es mucho más profundo, en algunas ocasiones, no es tarea fácil.
8.- Planificación y seguimiento. No basta con realizar el diagnóstico, aprobar y registrar el PdI, sino que hay que establecer una serie de medidas (proyectos) que las empresas deben planificar y ejecutar a lo largo del año, y de nuevo, eso requiere de recursos que no siempre las empresas están dispuestas o pueden afrontar.
9.- Copia y pega. Cuidado con esto, ya he visto varios “Planes” que incluso se han registrado y para nada tienen que ver con la realidad de las empresas en cuestión. Se ha cogido uno de otra empresa, se ha “machacado” y prácticamente sólo se ha cambiado el nombre. Si la inspección de trabajo actuase, por mucho PdI que se tenga, si no se corresponde con la realidad de la empresa, no se ha negociado correctamente y no se implantan las medidas planificadas, es como si no tuviese nada.
Como puedes ver, existen algunos “obstáculos” que impiden que las empresas desarrollen los PdI conforme establece la norma, sin embargo, si que tienen que ser conscientes que para evitar procedimientos sancionadores que iniciará la Inspección de Trabajo contra aquellas empresas que incumplan, deben ponerse en manos de alguna persona/empresa experta que le asesore y ayude en todo el proceso, proceso que no acaba aqui, puesto que después de la negociación y del registro del PdI, hay que hacer el seguimiento y desarrollo del mismo.
En nuestra misión de ayudar a las empresas con las mejores soluciones de asesoramiento para que consigan sus objetivos en el desarrollo de su actividad económica, desde musashi ponemos en marcha planes de igualdad en las empresas para que, además de cumplir con la norma que regula estos planes, las personas trabajen en un entorno laboral en el que la igualdad sea un verdadero elemento de oportunidad en su desarrollo profesional y esto se convierta en una ventaja competitiva para la propia empresa.
Javier Artacho Reboso
Socio-Director
Responsable Área Laboral
