El Tribunal Supremo ha dictaminado que el Ministerio de Trabajo y la Dirección General de Trabajo carecen de competencia material para ejercer un control de legalidad previo sobre los planes de igualdad empresariales ya negociados y presentados al registro.
Competencia limitada de la autoridad laboral
El registro de planes de igualdad en el REGCON constituye un control meramente formal, sin facultad de homologación o valoración de legalidad material por parte de la autoridad laboral. La revisión sustantiva sólo corresponde a la jurisdicción social, en el contexto de impugnaciones judiciales, nunca administrativa.
Por lo tanto, señala la sentencia, la Dirección General de Trabajo carece de potestad para realizar un control sobre el contenido o la legitimación de las partes negociadoras de los planes de igualdad, sino que su papel en el registro de Planes de Igualdad y convenios colectivos es principalmente formal y de publicidad, según establece el Tribunal Supremo en sentencia de 27 de mayo de 2025.
El ponente, el magistrado López Parada, determina que cualquier cuestionamiento sobre la legalidad de un Plan de Igualdad, como la composición de la comisión negociadora o la inclusión de contenidos obligatorios como la auditoría retributiva, debe ser dirimido en la vía judicial, mediante un proceso de impugnación del acuerdo colectivo, de acuerdo con lo regulado por los artículos 163 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).
Doctrina jurisprudencial
La sentencia del TS (STS, rec. 111/2023, de 27 de mayo de 2025) anula la denegación administrativa de la inscripción del I Plan de Igualdad de Randstad Project Services SL, sentando doctrina sobre los límites competenciales. El fallo diferencia nítidamente entre la homologación de convenios colectivos (permitida) y los planes de igualdad empresariales, que sólo precisan de inscripción y publicación, no de control material.
Alcance de los requisitos legales
No compete a la autoridad laboral valorar la adecuación de la comisión negociadora ni de los contenidos mínimos exigidos por el RD 901/2020 o la LOIEMH; sólo cabe requerir subsanaciones formales, nunca denegar el registro por motivos de fondo. La no inscripción puede derivar exclusivamente de incumplimientos formales evidentes; los defectos sustantivos se impugnan judicialmente.
Por lo tanto, hay que tener siempre en cuenta que la fuerza normativa de los acuerdos de negociación colectiva emana directamente del poder de los interlocutores sociales, reconocido constitucionalmente, y no de un acto administrativo de aprobación.
Una vez pactado un plan de igualdad por los sujetos con “mínima apariencia exigible de sujeto negociador válido”, la Dirección General de Trabajo debe proceder a su registro sin entrar a valorar su legalidad intrínseca, dejando esa tarea para la jurisdicción social en caso de impugnación por terceros o la propia Autoridad Laboral si se considera legitimada para ello.
De esta forma, en el proceso de registro de los Planes de Igualdad, el REGCON solo puede realizar un control de carácter formal, verificando que el documento presentado es un Plan de Igualdad pactado entre representantes de trabajadores y empresas, que se presenta por el sujeto legitimado, y que cumple con las firmas, formato y documentación complementaria exigida.
Impacto en la tramitación empresarial
Este criterio va a aportar mayor seguridad jurídica a las empresas, ya que una vez negociado y presentado el plan con respeto a los trámites de inscripción, la legalidad material sólo podrá ser revisada por los tribunales laborales. La Inspección de Trabajo conserva su trabajo sancionador en materia de aplicación de los planes, pero no en el registro y control previo de su legalidad.
Como conclusión hay que considerar que la función registral del Ministerio de Trabajo respecto de los planes de igualdad queda restringida al control formal, sin posibilidad de fiscalización material o valoración de fondo del instrumento; cualquier discusión sobre la legitimidad del contenido o el proceso negociador debe dirimirse ante la jurisdicción social, preservando el principio de autotutela colectiva.
Javier Artacho Reboso
Socio-Director, Responsable Área Laboral
