El viernes 24-10-2025 tuve la oportunidad de realizar una webinar en el Portal de la Igualdad en la Empresa para hablar sobre “La instrucción en el protocolo de acoso”, cuestión esencial esta para cualquier empresa, puesto que es de obligado cumplimiento para todas ellas, sean del tamaño que sean.
En este webinar estuvimos comentando la necesidad de las empresas de tener que arbitrar procedimientos específicos para su prevención, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan podido ser víctimas.
Si alguien en tu empresa presenta una denuncia por acoso sexual y por razón de sexo, y no se actúa correctamente, podrían ser varias las consecuencias:
• Denuncia ante la inspección de trabajo. Posibles sanciones administrativas.
• Demanda judicial. Indemnización a la víctima.
Disponer de un Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo es obligatorio, pero saber cómo actuar en caso de una posible denuncia, resulta igualmente esencial.
La instrucción adecuada en un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo es una de las fases más críticas del procedimiento, ya que de su correcta ejecución depende la validez de todo el proceso y la protección real de las personas implicadas.
Actuar con rigor, imparcialidad y confidencialidad no es solo una buena práctica: es una obligación legal derivada del artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Qué es la instrucción y por qué resulta fundamental
La instrucción consiste en la investigación formal de los hechos denunciados, con el fin de esclarecer si se ha producido acoso y determinar las medidas correspondientes.
Constituye el núcleo de la actuación en cualquier protocolo, porque en esta fase se recogen las pruebas, se escucha a las partes implicadas y se elabora un informe que será la base de la resolución final. Un error en esta fase puede anular todo el procedimiento o incluso derivar en responsabilidad para la empresa.
Quién debe realizar la instrucción
La instrucción debe recaer en una persona instructora o Comisión Instructora designada de acuerdo con el Protocolo que se haya aprobado en la empresa.
Suele existir diferencias significativas según el tamaño de la empresa y la posible estructura interna de esta:
• En empresas de más de 50 trabajadores, suele constituirse una Comisión Instructora integrada por tres personas (dos titulares y un suplente), negociada en el marco del Plan de Igualdad.
• En empresas más pequeñas, puede designarse una persona instructora, generalmente alguien del área de Recursos Humanos o experto externo.
Para garantizar la objetividad y evitar conflictos de interés, es recomendable que la/s persona/s que lleven a cabo el proceso de instrucción sea/n externa/s e imparcial.
Además, cualquier persona que tenga una relación directa con víctima o presunta persona agresora (amistad, parentesco, enemistad, etc.) debe abstenerse a participar en la instrucción. La imparcialidad es esencial y su ausencia puede invalidar el proceso.
Cómo debe desarrollarse el procedimiento
Una instrucción correcta debe cumplir varias garantías:
• Mantener la confidencialidad absoluta en todas las fases.
• Asegurar la audiencia a todas las partes, protegiendo el derecho de defensa.
• Documentar todas las actuaciones y custodiar la información que se haya recopilado.
• Emitir un informe final motivado, donde se reflejen los hechos probados y las medidas o sanciones propuestas, si las hubiera.
• Durante la instrucción en un proceso de acoso, se deben establecer medidas cautelares encaminadas a proteger a la persona denunciante y garantizar la imparcialidad, seguridad y correcta instrucción del procedimiento.
El informe final debe ser remitido al órgano competente en igualdad o dirección, que adopta la resolución y las medidas correctoras oportunas.
Resultado final y cierre del procedimiento
El resultado de todo el proceso de instrucción puede derivar en múltiples opciones:
• Confirmación de la situación de acoso, con imposición de sanciones disciplinarias y medidas de protección a la víctima.
• Archivo del expediente, si no se acredita ningún tipo de acoso.
• Derivación a la jurisdicción penal o administrativa, si los hechos pudieran constituir delito o infracción grave.
Además, debe garantizarse el seguimiento posterior para comprobar que no se produzcan represalias ni nuevas situaciones de riesgo.
Consecuencias de una instrucción deficiente o nula
No instruir correctamente una denuncia de acoso puede tener importantes consecuencias legales y administrativas:
• Sanciones económicas por infracción de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social: de 7.501 a 225.018 euros según la gravedad.
• Responsabilidad civil por daños morales o perjuicios causados a la víctima.
• En casos graves, responsabilidad penal si la pasividad empresarial contribuye a mantener la situación de acoso.
• Pérdida de subvenciones o distintivos de igualdad, al incumplir las obligaciones derivadas de la Ley 3/2007.
Como conclusión, debe saber que el proceso de instrucción de un protocolo de acoso sexual o por razón de sexo no es un mero trámite formal, sino la garantía efectiva de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras. Solo una instrucción seria, imparcial y documentada protege a la víctima, ampara a la persona denunciada, refuerza la cultura de igualdad y protege jurídicamente a la empresa frente a sanciones y responsabilidades. Actuar diligentemente en esta fase es, sin duda, el reflejo de una gestión ética y legalmente responsable.
Javier Artacho Reboso
Socio-Director, Responsable Área Laboral
