En esta ocasión vamos a tratar cómo deben adaptarse las empresas a la Directiva europea de igualdad retributiva (UE) 2023/970, relativa al principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, ha supuesto un punto de inflexión en la gestión de la política salarial en Europa. En 2026, España integra ya sus disposiciones en el marco nacional, reforzando la normativa existente (Real Decreto 902/2020) con nuevas exigencias de transparencia, información y rendición de cuentas para las empresas.
Esta Directiva persigue acabar con la opacidad salarial y garantizar que la igualdad retributiva sea un derecho efectivo y comprobable. No basta con declarar igualdad: ahora las empresas deberán demostrarla con datos medibles y accesibles.
La Ley de Transparencia Salarial de la UE tiene como objetivo de promover la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral y combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Un aspecto muy importante, y lo que desde mi punto de vista es esencial, es considerar que aquellas personas que realizan el mismo trabajo o tareas de igual valor deben recibir el mismo salario, sin importar su género.
Principales objetivos:
- Garantizar la igualdad retributiva para trabajos de igual valor.
- Aumentar la transparencia salarial dentro de las empresas, obligándolas a publicar salarios y a actuar cuando se detecten diferencias significativas.
Principales obligaciones empresariales
Las nuevas obligaciones se estructuran en función del tamaño de la empresa y su capacidad de generar reportes salariales completos:
- Empresas de hasta 49 personas trabajadoras
- Deberán proporcionar información salarial previa a la contratación: la oferta o proceso selectivo deberá incluir la banda salarial o rango retributivo del puesto, evitando negociar el salario a ciegas.
- Mantienen la obligación básica del registro retributivo, con información desglosada por sexo, grupo profesional y tipo de puesto.
- Las personas trabajadoras podrán solicitar información comparativa sobre su salario frente a otras categorías del mismo valor.
- Empresas de 50 a 249 personas trabajadoras
- Deberán elaborar y publicar un informe de brecha salarial cada año, mostrando diferencias entre salarios medios y medianos por sexo y categoría profesional.
- Cuando se detecte una brecha igual o superior al 5 % no justificada por criterios objetivos, se exigirá una auditoría retributiva correctora dentro del plan de igualdad.
- Se amplía la información que debe estar disponible para la representación legal de las personas trabajadoras, incluyendo criterios de valoración de puestos.
- Empresas de 250 o más personas trabajadoras
- Además de las obligaciones anteriores, deberán remitir información retributiva anual a la autoridad laboral o al organismo designado (probablemente el Instituto de la Mujer o el Ministerio de Trabajo).
- Están sujetas a una mayor obligación de transparencia pública, por lo que parte de su información salarial agregada podrá ser consultada de forma externa, fomentando la rendición de cuentas.
- Las auditorías retributivas serán más frecuentes y exhaustivas, incluyendo revisión de los sistemas de evaluación de puestos, complementos y percepción real de variables salariales.
Consecuencias del incumplimiento
El incumplimiento de las nuevas exigencias de transparencia traerá consecuencias administrativas, reputacionales y judiciales significativas:
- Sanciones económicas: se prevé la actualización del régimen sancionador en la LISOS, con multas que puedan superar los 000 euros en los casos más graves (discriminación retributiva sistemática o falta de auditorías).
- Carga probatoria invertida: en litigios por discriminación salarial, será la empresa quien deba probar que no ha discriminado, no la persona trabajadora.
- Reclamaciones colectivas y reputación corporativa: los sindicatos y organismos de igualdad podrán iniciar acciones judiciales colectivas, afectando a la imagen pública de la empresa.
- Pérdida de acceso a contratos públicos o subvenciones: se reforzarán los requisitos de cumplimiento en materia de igualdad retributiva como condición para contratar con la Administración.
Un cambio cultural además de normativo
Más allá de la obligación legal, la Directiva impulsa un cambio de mentalidad: la igualdad salarial deja de ser un tema interno para convertirse en un indicador de sostenibilidad social y buen gobierno corporativo. Las empresas que se anticipen a la implantación obtendrán ventajas en reputación, atracción de talento y confianza institucional.
Como conclusión, la transparencia retributiva será uno de los grandes ejes del cumplimiento laboral en los próximos años. Las empresas deben revisar sus políticas salariales, sistemas de evaluación y auditorías para garantizar la plena igualdad de trato y de oportunidades.
Javier Artacho Reboso
Socio-Director, Responsable Área Laboral
