Desde que se publicara el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y más recientemente el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, se ha podido comprobar que algunas empresas han “negociado” su plan de igualdad sin seguir exactamente la ortodoxia legal establecida.
Si bien con la publicación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se estableció que las empresas, en la confección de los planes de igualdad, deberán “(…) negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral” y en caso de la ausencia de estos representantes las empresas deberán constituir una comisión ad hoc o negociar directamente con las personas trabajadoras de la empresa, desde la publicación del Real Decreto 901/2020, estas dos opciones desaparecen.
Dicho Real Decreto 901/2020 deja claro el procedimiento a seguir, estableciendo en su artículo 5.3 que “En las empresas donde no existan las representaciones legales referidas en el apartado anterior se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación”.
Por lo tanto, aquellas empresas que tengan obligación de negociar un plan de igualdad no pueden, en ningún caso, reemplazar el cumplimiento de las exigencias de negociación previstas en el artículo 5 con la constitución de una comisión ad hoc.
Recordemos qué empresas deben tener el plan de igualdad negociado y aprobado por la comisión negociadora. Hay que diferenciar tres supuestos:
1º. Las empresas que tengan una plantilla mínima, de acuerdo con los siguientes plazos de aplicación paulatina:
- Desde el pasado 7 de marzo de 2020, ya deben tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 151 y 250 personas trabajadoras.
- A partir del 7 de marzo de 2021, debían tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras.
- A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.
2º. Cuando se establezca tal obligación por el convenio colectivo aplicable.
3º. Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.
Por todo ello, las empresas que estén o vayan a estar obligadas a tener aprobado un plan de igualdad, deberán hacerlo de la forma establecida y cumpliendo con la normativa legal vigente, puesto que, de lo contrario, se podría considerar nulo el plan de igualdad por no negociarlo correctamente y, por consiguiente, exponerse a sanciones administrativas. En este artículo os explicamos las sanciones por no tener un plan de igualdad.
En nuestra misión de ayudar a las empresas con las mejores soluciones de asesoramiento para que consigan sus objetivos en el desarrollo de su actividad económica, desde musashi estamos poniendo en marcha planes de igualdad en las empresas para que, además de cumplir con la norma que regula estos planes, las personas trabajen en un entorno laboral en el que la igualdad sea un verdadero elemento de oportunidad en su desarrollo profesional y esto se convierta en una ventaja competitiva para la empresa.
Javier Artacho Reboso
Socio-Director
Responsable Área Laboral
