No es lo mismo acoso sexual que acoso laboral
Con los casos recientes que se están publicando a nivel nacional sobre denuncias sobre acoso sexual en el ámbito político, es conviene distinguir con claridad entre acoso sexual y acoso laboral, porque su naturaleza y sus consecuencias jurídicas no son exactamente iguales. Esta diferenciación es clave para calificar los hechos, fijar responsabilidades disciplinarias y legales y diseñar protocolos internos en las empresas.
Concepto de acoso sexual
El acoso sexual se define como “Cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual, no deseado, que tenga por objeto o efecto atentar contra la dignidad de una persona y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, especialmente en el trabajo”. Incluye comentarios, insinuaciones, tocamientos, proposiciones o mensajes de contenido sexual, así como el chantaje sexual cuando se condiciona una mejora laboral a favores sexuales. En España, estas conductas pueden constituir infracción laboral muy grave y, además, delito de acoso sexual tipificado en el Código Penal.
Concepto de acoso laboral
El acoso laboral (mobbing) hace referencia a conductas reiteradas de hostigamiento, humillación o maltrato psicológico vinculadas al trabajo, sin necesidad de que exista componente sexual. Suele manifestarse mediante desprecios, aislamiento, asignación de tareas degradantes o imposibles, críticas constantes o gritos que buscan minar la dignidad y la estabilidad profesional de la persona trabajadora. Para hablar técnicamente de acoso suele exigirse cierta sistematicidad y permanencia en el tiempo, de forma que no cualquier conflicto puntual o mala relación se considera acoso.
Diferencia esencial entre ambos
La diferencia nuclear reside en la motivación y el contenido de la conducta: en el acoso sexual el núcleo es la connotación sexual de la conducta no consentida, mientras que en el acoso laboral el foco es el hostigamiento profesional o personal sin componente sexual. El acoso sexual se vincula a la dominación y desvalorización basada en la sexualidad o el sexo de la víctima, mientras que el acoso laboral puede tener su origen en conflictos jerárquicos, envidia, poder o problemas organizativos. Ambos pueden generar consecuencias similares en la salud (ansiedad, depresión, aislamiento), pero responden a marcos normativos y órganos de tratamiento distintos en las empresas (prevención de riesgos/psicosociales frente a igualdad y violencia de género).
Implicaciones para la empresa
La empresa está obligada a prevenir y actuar frente a ambos tipos de acoso, mediante evaluación de riesgos psicosociales, protocolos de acoso y canales de denuncia internos. Cuando se produce acoso sexual o laboral en su seno, puede responder por incumplimiento de sus deberes preventivos y de tutela de la dignidad, con sanciones administrativas, recargos de prestaciones, indemnizaciones por daños morales e incluso responsabilidad penal en determinados supuestos. Además, el caso puede afectar gravemente al clima laboral, la reputación corporativa y la confianza en la dirección si no se gestiona de forma rápida, confidencial y objetiva.
Consecuencias para la persona acosadora
En el plano interno, la persona que acosa puede enfrentarse a sanciones disciplinarias que van desde la suspensión de empleo y sueldo hasta el despido disciplinario, tanto en casos de acoso sexual como laboral, dada su calificación habitual como falta muy grave.
En el ámbito externo, el acoso sexual está expresamente tipificado como delito, con penas de multa o prisión y antecedentes penales mientras que el acoso laboral puede dar lugar a reclamaciones de daños y perjuicios e incluso a responsabilidades penales en supuestos extremos. En ambos casos, la calificación de las conductas como acoso tiene un fuerte impacto en la trayectoria profesional y reputacional de la persona que ha acosado, así como en su futura empleabilidad.
Como conclusión, las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten todas las posibles situaciones de acoso y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas, tales como la elaboración y difusión de protocolos o códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Javier Artacho Reboso
Socio-Director, Responsable Área Laboral
