El ghosting laboral, esa “desaparición” repentina de la persona trabajadora, es un fenómeno cada vez más frecuente y con importantes consecuencias jurídicas si la empresa no lo gestiona bien. En España, el reto para la empresa es calificar correctamente esa conducta como dimisión o como causa de despido disciplinario, evitando que los tribunales acaben declarando un despido tácito improcedente o incluso nulo.
Pero ¿Qué es realmente el Ghosting laboral?
Se trata de un anglicismo que originalmente estaba dirigido exclusivamente al mundo de las citas y las relaciones, pero que ahora ha llegado también al ámbito laboral. Como ghosting (fantasmear o hacer el fantasma) se describe una situación en la que una persona deja de responder a la otra o la ignora.
En el ámbito laboral se habla de ghosting cuando una persona deja de ir al trabajo y rompe toda comunicación con la empresa sin previo aviso ni explicación. Aunque el término es reciente, la conducta en sí siempre ha existido, si bien hoy se observa con más frecuencia en personas jóvenes de generaciones millennial y centennial.
Este comportamiento también se emplea para describir situaciones en las que una persona candidata desaparece en pleno proceso de selección o tras aceptar una oferta, o incluso cuando es la empresa la que “fantasmiza” a la persona candidata y deja de dar respuesta. En todos los casos el elemento común es la ruptura brusca de la comunicación y la ausencia de una manifestación clara, formal y ordenada de la voluntad de continuar o no la relación.
Ghosting laboral durante el periodo de prueba
Como ya sabrás, durante el periodo de prueba, el contrato puede extinguirse libremente por cualquiera de las partes, sin preaviso ni necesidad de alegar causa, siempre que así se haya pactado y se respeten las limitaciones legales. Eso significa que, si la persona trabajadora “desaparece” en esta fase, la empresa puede cursar la baja en seguridad social y poner a su disposición el finiquito correspondiente a los días trabajados, sin aplicar descuento alguno por falta de preaviso.
Pero como cuestión muy importante, antes de tramitar la baja en seguridad social conviene extremar la cautela y verificar que esta persona no se encuentre en situación de incapacidad temporal, especialmente desde que ha desaparecido la obligación de entregar los partes en papel a la empresa. Si no se realiza correctamente el trámite y se hace la baja por no superar el periodo de prueba y realmente la persona está de baja por incapacidad temporal, podría derivar en una reclamación por despido y, a la luz de la Ley 15/2022 sobre igualdad de trato, abrir la puerta a una eventual declaración de nulidad si el trabajador estaba de baja médica.
Ghosting laboral tras finalizar el periodo de prueba
Cuando la persona trabajadora desaparece una vez superado el periodo de prueba, la empresa se enfrenta a una gran disyuntiva: se entiende que existe una dimisión (baja voluntaria) o realmente se podría realizar un despido disciplinario por faltas injustificadas de asistencia.
No hacerlo bien puede conllevar que los tribunales entiendan que ha existido un despido tácito y, por tanto, declaren la improcedencia (o, si fuera el caso de un supuesto especialmente protegido frente al despido, declarar la nulidad del despido).
Existe mucha jurisprudencia al respecto, pero no siempre pacífica. Sí se insiste en que debe apreciarse una voluntad clara, consciente e inequívoca de la persona trabajadora de abandonar el puesto para hablar de dimisión tácita. De lo contrario, si la empresa cursa la baja en seguridad social sin que esa voluntad conste de forma concluyente, los tribunales suelen entender que se trata de un despido tácito imputable a la empresa.
Recomendación, o más bien, obligación para las empresas. Siempre se debe solicitar a la persona trabajadora que informen de su domicilio a efectos de notificaciones, de manera que si la empresa tiene que contactar con esta persona, sepa dónde enviar los comunicados y que se garantice la recepción de forma segura. De igual forma, una buena opción es solicitar el consentimiento (al inicio de la relación laboral), de poder comunicarse con la persona trabajadora mediante alguna aplicación móvil de telefonía instantánea (WhatsApp, Telegram, Snapchat, etc.), de manera que si se obtiene algún comunicado de esta persona mediante estos sistemas, informando que no va a ir más a trabajar o cualquier otra decisión, al menos así se tiene constancia de su intención.
No obstante, siempre se tiene que responder haciéndole saber que hemos recibido su comunicación, entendido su decisión y transmitirle que se procederá a causar baja voluntaria en la seguridad social, ya que eso es lo que ha comunicado.
El ghosting laboral obliga a las empresas a gestionar con rigor jurídico una conducta que, aunque pueda parecer un simple abandono, se mueve en la frontera entre la dimisión tácita, el despido disciplinario y el despido tácito. Una correcta política de comunicaciones, el respeto escrupuloso de los procedimientos y el análisis cuidadoso de la jurisprudencia reciente son hoy la mejor defensa frente a este fenómeno en auge.
Jurisprudencia reciente: dimisión o despido tácito. El papel de las comunicaciones de la empresa
Un aspecto clave que subrayan las resoluciones judiciales es la importancia de las comunicaciones escritas que realiza la empresa antes de cursar la baja.
En la sentencia del TSJ de Madrid de 25 de enero de 2023, se confirma la existencia de dimisión cuando la empresa ha requerido por burofax en varias ocasiones al trabajador para que se reincorpore tras el alta médica, sin obtener respuesta ni justificación.
En cambio, el TSJ de Castilla y León, en sentencia de 13 de junio de 2022, declara improcedente el despido al entender que la empresa solo había intentado contactar y requirió la justificación de ausencias, pero nunca advirtió que la falta de respuesta se interpretaría como baja voluntaria. La ausencia de esa advertencia expresa impidió apreciar una voluntad inequívoca de dimitir, por lo que la baja en Seguridad Social se consideró un despido tácito empresarial.
Con la generalización de la mensajería instantánea, muchos conflictos se apoyan en conversaciones de WhatsApp para acreditar la voluntad de una u otra parte. El TSJ de Cataluña, en sentencia de 16 de diciembre de 2022, descarta la dimisión de una trabajadora a pesar de mensajes enviados a una compañera donde decía que iba a pedir la baja voluntaria, al no haberse dirigido tal manifestación a la empresa de forma clara y concluyente.
En sentido opuesto, el TSJ de Galicia (12 de febrero de 2024) sí aprecia dimisión en un fijo discontinuo que, ante el llamamiento, responde por WhatsApp “no contéis conmigo, no estoy tan desesperado”, dejando constancia directa de su negativa a reincorporarse. Estas resoluciones ponen de relieve que no basta con comentarios genéricos sobre “querer irse”; se exige una declaración o conducta dirigida a la empresa que revele sin dudas esa intención de poner fin al contrato.
Como conclusión, situaciones como la incapacidad temporal, la reincorporación tras una excedencia o la condición de persona especialmente protegida (embarazo, conciliación, discapacidad…) añaden un plus de riesgo jurídico. En estos supuestos, un error en la calificación del ghosting o una precipitada baja en seguridad social, puede desembocar no solo en la improcedencia del despido, sino en su nulidad con readmisión obligatoria y salarios de tramitación.
En todo caso, antes de proceder a dar de baja en la seguridad social a la persona trabajadora, es necesario enviarle burofax instándole a justificar sus ausencias en un plazo razonable y advertirle, que si no justifica sus faltas de asistencia, la empresa procederá a darle de baja en la seguridad social al entender que ha dimitido (baja voluntaria).
Javier Artacho Reboso
Socio-Director, Responsable Área Laboral
