Ya sabemos la obligación de disponer de un plan de igualdad en la empresa para aquellas que tengan al menos 50 personas trabajadoras, que así lo determine el Convenio colectivo o bien por un procedimiento sancionador de la inspección de trabajo, pero para el resto de las empresas, sea cual sea el número de personas que trabajen en ella, se genera una serie de ventajas que van más allá del mero cumplimiento normativo.
Ventajas de tener implantado un plan de igualdad.
- Puesta en marcha de procedimientos y protocolos que no existen o no los tienen por escrito, lo que les ayuda a mejorar las RRLL y tener mayor control, mayor garantía jurídica. (Selección, contratación, promoción, formación, retribución, conciliación, etc.)
Sirve a las empresas para darse cuenta de que es necesario implantar procedimientos y mejorar los que hay, aunque no sean materias del propio RD 901/2020.
Hemos visto nóminas mal confeccionadas. Distintos conceptos salariales en nóminas para casos similares. Distintas denominaciones para mismos grupos/categorías profesionales. No aplicar correctamente el Convenio colectivo (Tablas salariales, Complementos IT). Cuidado con inspección trabajo.
Aunque el PdI no sea obligatorio, todas las empresas deben respetar la igualdad y luchar contra cualquier tipo de discriminación.
Inspección por brecha salarial, hacer auditoría retributiva en profundidad previa VPT.
- Mejora del clima laboral. Se mejora la motivación y satisfacción del equipo de trabajo, incrementando su implicación, dedicación y compromiso con la organización, se incrementa el rendimiento, la calidad de los productos y/o servicios que se ofrecen y se mejora las relaciones entre la plantilla.
- Cuando las personas saben que en una empresa se les tiene en cuenta, se les valora y se les trata bien, querrán trabajar en esa empresa.
- Se genera mayor confianza en las personas. Estas serán participes del proyecto y de su desarrollo, pudiendo hacer las propuestas que consideren oportunas, aumentando la seguridad psicológica.
- Conocer la salud de las empresas. Al igual que las personas, es conveniente saber cómo estamos. Las empresas son entes vivos y cambian constantemente, así que hay que hacerse un “chequeo” de forma periódica y actuar consecuentemente.
- Para los departamentos de RRHH es una fuente de información valiosísima.
- Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Este proceso no solo mejora la estructura salarial y las políticas de recursos humanos, sino que también refuerza la transparencia, la justicia y la equidad en empresas.
- Uno de los grandes problemas con los que se encuentras los departamentos de RRHH es que no tienen definidas las categorías/grupos profesionales (descripción y funciones), los Convenios colectivos no lo han desarrollado o bien las empresas requieren una descripción/valoración distinta. La realización de una VPT “obliga” a las empresas a tener definidas mucho mejor las categorías o grupos profesionales (no las personas), de manera que resulta más justa, coherente, fácil y rápida el que las empresas puedan asegurar que cada persona empleada sea valorada conforme a su contribución a la organización.
- Aumenta la productividad. La cultura empresarial igualitaria es rentable, es una inversión en efectividad y eficiencia. Supone una oportunidad de mejora y de crecimiento: mejor rendimiento de la plantilla, eficacia de la gestión, calidad de los procesos, valoración de la opinión pública, y con todo ello, mejor posicionamiento en el mercado, contribuyendo, de esta manera, a alcanzar los objetivos de productividad deseados.
- Aporta ventajas competitivas. Acceso a ayudas económicas, subvenciones, concursos públicos, colaboraciones con otras empresas, distintivos y premios.
- Desarrolla la creatividad y la innovación. Apostar por la calidad, diversidad y talento del capital humano es mejorar la adaptación de la empresa al mercado, estará más preparada para responder a los cambios y demandas con un equipo de trabajo implicado, motivado, con talento, innovador y con capacidad creativa.
- Ayuda a la retención del talento. Con medidas igualitarias y de conciliación se igualan las condiciones de contratación y retribución para premiar el talento, sin discriminación. Además, de forma intrínseca, esto contribuye a reducir la rotación y con ello, reducir costes en selección de personal. Cuando se hacen las cosas bien, la idea de marcharse disminuye.
- Reducción del absentismo laboral (7,4% actual en España).
- Planificación de programa formativo. Por lo general no se tiene establecido y gracias al PdI las empresas se dan cuenta que es necesario acordarlo, planificarlo y ponerlo en marcha.
- Evita sanciones por situaciones discriminatorias, aunque no sea obligatorio tener el plan de igualdad para empresas de menos de 50 personas, sí que se debe evitar la discriminación (directa e indirecta) en las empresas.
- Ayuda a conciliar. Dentro de un Plan de Igualdad se deben definir medidas que ayuden a la conciliación entre vida laboral y familiar, reduciendo así el estrés de los miembros de la plantilla, y por tanto el absentismo laboral.
- Mejorar la imagen de la empresa frente a clientes, plantilla y sociedad. Tener implantado un PdI transmite el compromiso real con la RSC y ayuda a consolidar su imagen en el mercado.
- Se consigue implantar en la empresa el Protocolo para prevenir el Acoso sexual y por razón de sexo, cuestión que no todas las empresas, estando obligadas, lo tienen realizado.
- Se consigue disponer del registro retributivo actualizado (se tiene que hacer una auditoría salarial), cuestión que no todas las empresas, estando obligadas, lo tienen realizado.
- Cuidado con los registros “estándar” de cara a una inspección de trabajo.
- Eliminar lenguaje masculinizado, aun cuando la empresa está feminizada.
- Se eliminan modelos de conducta del pasado.
- Acceder a clientes más exigentes y de alto valor. Algunas empresas no quieren trabajar con quien no cumpla con la norma o con unos estándares mínimos de “Calidad”.
- Ser conscientes de la realidad de su empresa. La dirección/gerencia puede conocer las opiniones y comentarios de la plantilla mediante los cuestionarios que se entregan.
- Determinar categorías profesionales y agruparlas correctamente. Múltiples definiciones para una sola categoría (Ej.: auxiliar, peón, ayudante) o personas mal encuadradas (Ej.: Oficial de 2ª y abonar complementos salariales fijos por desarrollar otras funciones superiores).
- Se mejoran los canales de comunicación y la información puede llegar a todas las personas de una manera más directa y segura. Deficiencia generalizada en muchas empresas.
- En sesiones de información/formación, las personas de la empresa toman conciencia de lo que realmente significa la Igualdad y se pone en valor dentro de la empresa.
- Poner al frente en el desarrollo de las medidas de actuación a una/s persona/s que, de manera organizada, planificada y coordinada, trabajan en este y otros proyectos que mejoran, de manera transversal, diversos departamentos de la empresa.
- Detectar situaciones de discriminación indirecta e inconsciente. Muchas veces vemos que hay empresas que actúan de una forma que genera situaciones de desigualdad y/o discriminación (incluso de manera inconsciente).
- Posibilidad de obtener el distintivo de igualdad en la empresa. (ver convocatoria anual)
Como podrás ver, son muchas las ventajas de disponer de un plan de igualdad en la empresa, sobre todo si sabe aprovechar todo la información y posibilidades que de dicho proyecto se puede extraer.
Si tiene interés en ampliar información, puedes llamarnos al 952 22 09 50 y te informaremos.
Javier Artacho Reboso
Socio-Director, Responsable Área Laboral
