Table of Contents
Descubre cuáles son las sanciones por no tener un plan de igualdad en la empresa. En Musashi ofrecemos el mejor asesoramiento laboral.
El pasado 1 de octubre de 2021, entró en vigor la Disposición Final. 1.ª de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, la cual modifica el artículo 40 de la LISOS con una subida del 20% en todas las sanciones por infracciones que pueda imponer la Inspección de Trabajo.
De forma general, y relativo a la materia que nos ocupa, no cumplir con las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad, atendiendo a las distintas situaciones que se puedan producir, y según la posible situación discriminatoria existente (no disponer de un plan de igualdad cuando este es obligatorio, y en caso de haberlo negociado no se cumpla lo acordado, incumplimiento, deficiencias en el proceso de negociación, etc.), puede dar lugar a sanciones económicas que, según su grado, podrían oscilar entre 751 y 7.500 € en caso considerarse grave o de entre 7.501 a 225.018 € en caso de considerarse muy graves.
Igualmente, la norma contempla que se puede producir la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, así como la exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.
A continuación, explicamos la obligatoriedad de los planes de igualdad en las empresas. ¡Sigue leyendo!
Obligatoriedad de los planes de igualdad
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo en las empresas.
La Ley no contempla sanciones únicamente por no disponer de un plan de igualdad cuando este es obligatorio, sino que también tiene consecuencias no cumplir y llevar a cabo las medidas que un plan de igualdad pueda recoger y no se haya realizado, o incluso no se haya realizado de forma correcta o completa.
En ese sentido, las sanciones derivadas de posibles conductas contrarias al principio de igualdad, que se establece en el artículo 45 LOI, determina que podrían ser tres los supuestos de incumplimiento que se repiten en torno al plan de igualdad:
1.- No negociar un plan de igualdad cuando la empresa tiene obligación de hacerlo.
2.- La adopción de un plan de igualdad irregular en su contenido o con respecto a las partes negociadoras.
3.- Cuando no se aplica el plan de igualdad o se realiza de forma distinta a lo que se ha pactado entre las partes negociadoras.
Por lo tanto, las empresas deben tener en cuenta que no basta con disponer de un plan de igualdad negociado para poder cumplir con la Ley, sino que se debe velar por el cumplimiento de los establecido en dicho plan de igualdad, y como fin último, evitar situaciones discriminatorias en la empresa.
¿Qué sanciones pueden poner por no tener un plan de igualdad?
Son muchos los pronunciamientos judiciales que han impuesto sanciones, de distintas formas, por no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad se establecen.
Como he señalado anteriormente, con efectos de 1 de octubre de 2021, las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo se sancionarán (art. 40 de la LISOS) con las siguientes cuantías:
Sanciones leves
Las leves, en su grado mínimo, con multas de 70 a 150 €; en su grado medio, de 151 a 370 €; y en su grado máximo, de 371 a 750 €.
Sanciones graves
Las graves con multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 €, en su grado medio de 1.501 a 3.750 €; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 €.
Sanciones muy graves
Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 €; en su grado medio de 30.001 a 120.005 €; y en su grado máximo de 120.006 a 225.018 €.
A modo de ejemplo, hay que destacar que cuando la empresa tenga obligación de negociar y aprobar un plan de igualdad, se incurría en dos posibles incumplimientos que terminarán en la imposición de sanciones:
– Infracción grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas, al no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.
– Infracción muy grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas, de considerarse que no se ha elaborado o no se aplica el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos.
Por lo tanto, y como se muestra en el apartado anterior, el no disponer de un plan de igualdad en la empresa cuando existe la obligación o no ejecutar las medidas oportunas, se podrá considerar una infracción muy grave.
¿Cuándo empieza la obligatoriedad de los planes de igualdad?
Hay que recordar que, para empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras en plantilla, la obligación de disponer del plan de igualdad comienza el próximo 7 de marzo de 2022, por ello, aquellas que tengan ese número de personas contratadas, (o que alcancen esa cifra tras realizar el cómputo de personas considerando las que hayan tenido contrato temporal en la empresa en los seis meses anteriores a la fecha de realización del cómputo, aun no encontrándose en activo en dicha fecha), deben ir planteándose iniciar el proceso de negociación, puesto que es un plan que requiere de un diagnóstico en profundidad y otras fases obligatorias en la normativa y hay que invertir bastante tiempo para su realización.
En nuestra misión de ayudar a las empresas con las mejores soluciones de asesoramiento para que consigan sus objetivos en el desarrollo de su actividad económica, desde Musashi, como especialistas en asesoría laboral, estamos poniendo en marcha planes de igualdad en las empresas para que, además de cumplir con la norma que regula estos planes, las personas trabajen en un entorno laboral en el que la igualdad sea un verdadero elemento de oportunidad en su desarrollo profesional y esto se convierta en una ventaja competitiva para la empresa.
Esperamos que os haya servido de ayuda este artículo sobre la obligatoriedad de los planes de igualdad y sus sanciones.
Javier Artacho Reboso (Socio-Director, Responsable Área Laboral)
